Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/20305 K.2015/21962

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden yok iken feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının yönetiminden sorumlu olduğu ... Mağazası ... Departmanı reyonlarında; balık reyonunda deniz ve kültür balıklarında atık olması gereken son kullanma tarihi ( ...) geçmiş ürünlerin atık yapılmayarak davacının bilgisi dahilinde ve talimatı ile sorumlusu olduğu ... reyonunda satışa sunulduğu, balık departmanı sayımlarında bazı ürünlerin fiziksel stoğu “0” olmasına rağmen davacı tarafından sistemsel olarak stok varmış gibi gösterdiği,

tespit edilmiş olup davacının şirketin taze gıda rutinlerine aykırı davrandığı ve müşteri sağlığını riske atarak işvereni yasal açıdan risk altında bıraktığı açıkça sabit olup bu nedenle davacının iş akdinin davalı işverence 13.05.2013 tarihi itibariyle 4857 sayılı İş Kanununun 25/2 fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama ve toplanan deliller ışığında davalı işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı davalının ... Mağazasında ... olarak yaklaşık 6 yıl 1 ay süreyle çalışmıştır.

İş Sözleşmesinin, tespite konu ürünlerin satış işlemini ( son kullanım tarihi geçmiş) gerçekleştirmek suretiyle şirketin taze gıda rutinlerine aykırı davrandığı ve müşteri sağlığını riske atarak işvereni yasal açıdan risk altında bıraktığı görüldüğünden dolayı haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir.

Fesih nedenlerine ilişkin olarak davalı işverence yapılan inceleme ile bu inceleme sırasında alınan bir kısım işçiye ait yazılı beyanlar birlikte değerlendirildiğinde son kullanım tarihi geçmiş ürünün satışı ile ilgili davacıdan sadır talimat verildiği sonucu çıkmaktadır.

Aynı inceleme ile son kullanım tarihi geçmiş balık satılması olayı da dahil birçok eylemin tespit edilmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen ve davacının çalıştığı mağazanın müdürü olan ...'ın açtığı işe iade davasında mahkemece verilen feshin geçerli nedenle yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine dair kararın temyizi üzerine Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin, 26.11.2014 tarih ve 2014/20034 E-2014/33282 K sayılı ilamı ile de “ ...davacının mal kayıpları, stok ve iadeler ile son kullanma tarihi geçmiş balıkların satılmasına yönelik olaylarda, denetim görevini yerine getirmediğine dair feshe sebep gösterilen olumsuz davranışlarının haklı sebep ağırlığında olmasa bile fesih için geçerli sebep teşkil ettiğinin anlaşılmasına göre...” gerekçesiyle onandığı görülmüştür.

Dolayısıyla somut olayda davalı işverence yapılan araştırma ve bilgi toplama sürecinde tespit edilen hususlar ile bu hususların ispatına yarar bir kısım işçinin yazılı beyanları, emsal nitelikteki yukarıda belirtilen karar ve tanık beyanlarından davacının üzerine atılı eylemleri değerlendirildiğinde, tutum ve davranışlarının geçerli nedene dayandığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.