Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/20315 K.2015/21967

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili. 23.01.2014 günü arayan bir üst yöneticinin, kendisine merkezi ... ili olan ...

Satış Müdürlüğü'ne atanmasının söz konusu olduğunu ve bunu kabul etmemesi halinde iş aktinin sonlanmasına kadar varacak sonuçlar doğabileceğini şifahen ihtar ederek görüşmeyi sonlandırdığını, aynı gün akşamüstü saatlerinde davalı şirketin İnsan Kaynakları Yöneticisi ... tarafından görüşmeye çağrılarak atama bildirim formu adlı belge imzalatmak suretiyle kendisinin 01.02.2014 tarihinden itibaren ...

Satış Müdürlüğündeki Nokta Yöneticiliği'ne atandığının tebliğ edildiğini, iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında işveren tarafından tek taraflı olarak esaslı değişlik yapılmasını kabul etmediğini ve bu nedenle bahsedilen görevi kabul etmediğini şerh düşmek suretiyle bu belgeyi imzaladığını, bunun üzerine davalı şirket tarafından olası bir olumsuz cevaba karşın önceden hazırlandığı anlaşılan aynı tarihli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 22.maddesi uyarınca feshedildiğinin bildirildiğini ancak feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine,

işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, ... Satış Müdürlüğü'nde Nokta Yöneticiliği görevine atanan davacının, söz konusu atamayı kabul etmemesi nedeniyle şirket tarafından İş Kanunun 22.maddesi gereği geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini ve fesih nedeninin açık ve kesin olarak davacıya açıklanmış olmakla davacının işe iade davası açma hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Borçlar Hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir.

Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Davalı işveren, yeni görev teklifinin gerekçesinin yıllardan beri uygulanan ve işçinin de bildiği şirketin genel uygulamaları kapsamında farklı bir bölgede bilgi ve tecrübesinden yararlanma ihtiyacı olduğunu, bu husustaki genel uygulamaları dikkate alındığında Satış Direktörlüğü'nde meydana gelen organizasyonel değişiklikten kaynaklanan atamasının, iş şartlarında aleyhe herhangi bir esaslı değişiklik olmamasına rağmen teklif edilen ...

Satış Müdürlüğündeki Nokta Yöneticiliği görevini kabul etmemesi üzerine ülke çapındaki organizasyonel değişikliği ve işleyişi sekteye uğratan bu davranışının işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini, iş ilişkisinin devamının işverenden beklenmeyecek derecede zedelediğinin kabulü ile 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi gereğince feshedildiğini bildirmiştir.

Rotasyon, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup yönetim hakkının sınırını da MK 2.maddesi belirlemiştir. Yani yönetim hakkı, kötüye kullanılamaz ve keyfi uygulanamaz. İşveren rotasyonu gerektiren unsurları önceden belirlemeli, bu unsurların objektif kriterler olarak belirlenip ( örneğin 3 yılda bir bölge değişikliği gibi) şartları oluşmuş tüm işçilere uygulandığını ispat etmelidir.

Davacının işverenin ... Marmara Satış Müdürlüğünde satış temsilcisi olarak işe başladığı, 2 yıl kadar sonra aynı Müdürlükte Nokta Yöneticiliği'ne terfi ettiği, aradan 3 yıl kadar süre geçtikten sonra ise 2007 yılında şimdiki çalıştığı Ege Bayiler Satış Müdürlüğü bünyesinde Nokta Yöneticisi olarak nakledildiği ve o tarihten itibaren feshe kadar da burada çalıştığı anlaşılmıştır.

Dosyada davacı tanığı olarak dinlenen davacı ile aynı işi yapan ve aynı şekilde aynı Müdürlüğe nakledilmek istenen ...'ın da aynı gerekçelerle iş sözleşmesinin feshedildiği, açılan işe iade davasında mahkemece verilen ret kararı üzerine temyiz edilmekle Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 19.02.2015 tarih ve 2014/36679 E-2015/7425 K sayılı kararı ile feshin geçerli nedene dayanmadığı belirtilerek bozulup ortadan kaldırılarak işçinin işe iadesine karar verildiği görülmüştür.

Ayrıca davalı işverence her ne kadar Şubat 2014 tarihi itibariyle bir kısım işçinin rotasyona/yeni görevlere atandığına ilişkin liste sunulmuş ise de; işyerinde uygulanan rotasyonun dayanakları ibraz edilmemiştir. Yani işverence, rotasyonun uygulanma kriterlerinin belirlendiği, bu kriterlerin istisnasız olarak objektif şekilde uygulandığı ve şartları gerçekleşen tüm işçilerin rotasyona tabi tutulduğunun ispatına yönelik hiçbir belge sunulmamıştır. Dolayısıyla Şubat 2014 tarihli belgenin de denetimi mümkün olamamıştır. Aynı şekilde bu liste isimleri bulunan tüm işçilerin belirlenen bu objektif kriterler göz önüne alınarak rotasyona tabi tutuldukları da anlaşılamamıştır.

Davacı işçinin, daha önce başka bir yerde çalışmakta iken aynı şekilde mevcut Müdürlüğe rotasyon sonucu geldiği savunması da bu nedenle dikkate alınmamıştır.

Hal böyle olunca davalı işverence, rotasyon işleminin objektif ve herkese aynı şekilde uygulandığı ispat edilemediğinden yapılan fesih işlemi de geçerli nedene dayanmamakta olup davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine dair hüküm kurulması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.