Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/20722 K.2015/21406

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş akdinin, 20/07/2014 tarihinde hiç bir gerekçe gösterilmeden davalı işveren tarafından sona erdirildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işyerinde sürekli huzursuzluk yaratmaya başladığı, hal ve hareketlerini düzeltmesi konusunda defaten uyarıldığını, buna rağmen davacının davranışlarını düzeltmediği ve en nihayetinde 20/07/2014 tarihinde iş akdinin sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, dinlenen davalı tanık beyanlarına göre, davacının davalı işyerinde mesai arkadaşları ile sık sık problemler yaşadığı, müdürleri ile bile tartışmalara girdiği, yaşanan problemlere davacının tutum ve davranışlarının, yaptığı dedikoduların sebebiyet verdiğini, yaşanan bu tartışma ve problemlerin, çalışma ortamında huzursuzluk meydana getirdiğini, bu olumsuz tavır ve davranışların haklı feshin sebebini oluşturmasa da, geçerli feshin sebebini oluşturduğu, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren tarafından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı, 21/07/2014 tarihinde çalıştığı bölümün müdürünün gelerek "seni işten kovdum üstünü giyin ve git yarın çıkışını alırsın" diyerek iş akdine son verildiğinin kendisine bildirildiğini, yazılı fesih bildiriminde bulunulmadığı ve savunmasının alınmadığını iddia etmiş, davalı ise davacının davalı şirkette bayan SPA bölümünde keseci/masör elemanı olarak çalışmakta iken sürekli olarak müdürleriyle hatta otelin genel müdürü ile tartıştığını, keza arkadaşlarına kendisine destek olmaları yönünde baskılar yapmakla birlikte işini sürekli olarak ağırdan aldığını,

çalışma arkadaşları ile tartışmalar yaşadığını ve bulunduğu bölümde sürekli huzursuzluk yaratmaya başladığını, davacı tarafın tüm haksız ve tutarsız davranışları sonucunda gerek kendisi ile yapılan birebir görüşmelerde gerek tanıklar huzurunda hal ve hareketlerini düzeltmesi gerektiği konusunda defaten uyarıldığını, buna rağmen davacının tutarsız davranışlarını sürdürdüğünü ve en nihayetinde 20/07/2014 tarihinde iş akdinin davalı iş yeri tarafından tüm kıdem ihbar vs. tazminatları ödenerek sonlandırıldığını savunmuştur.

Davacı tanıkları, davacının işyerinde herhangi bir sorun çıkardığına şahit olmadıklarını, davacıya işten çıkartılırken herhangi bir gerekçe bildirilmediğini; davalı tanıkları ise davacının davalı şirkette mesai arkadaşları ile problemler yaşadığını, problemleri davacının çıkardığını, hatta davacının işyeri müdürü ile sözlü münakaşa yaşadığını, bu tartışmaların genel müdüre kadar yansıdığını beyan etmişlerdir.

Dosya içerisinde, davacı işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataştığı hususunda tutulan herhangi bir tutanak ya da fesih öncesinde davacıya bu konuda verilmiş yazılı bir uyarıya rastlanmamıştır. Davalı işverence, ayrılış bildirgesinde, davacının işten ayrılışının ...’ya 04 kodu (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) ile bildirildiği gibi fesih esnasında da, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği anlaşılmaktadır. Buna göre, haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih yapıldığı davalı tarafın da kabulünde olup;

Böyle bir durumda, artık davalı işverenin feshinin geçerli feshin koşullarını taşıyıp taşımadığına bakmak gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesinde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” denilmekte olup; davacının davranışları nedeniyle yazılı savunması alınmadan, yazılı fesih bildirimi yapılmadan ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeden ...’dan çıkış verilerek iş akdinin feshedilmesi karşısında iş akdinin geçerli nedenle feshinde aranan şekil koşulları oluşmamıştır.

Sonuç olarak, davalı işverenin feshi, haklı ya da geçerli nedene dayanarak yapmadığı anlaşılmakla feshin geçersiz olduğu sonucuna varılmıştır. Bu nedenle işverenin feshi geçersiz olduğundan davanın kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.