Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/2164 K.2016/10315

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini, istifa etmediğini, davacı tarafından kaleme alınan bir istifa dilekçesi olmadığını, işverenin kötü niyetli olarak boş bir belgeye imza attırıp üzerinin sonradan doldurulmuş olabileceğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti , ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının kendisinin istifa ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, fesihte ispat yükünün davalı işverende olduğu davalı işverenin somut olarak ispat yükünü yerine getirmediği, davacının istifa ettiği belirtilen dilekçede herhangi bir gerekçe gösterilmediği, tanık beyanlarına göre de iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğinin belirtildiği bu kapsamda iş akdinin haklı neden olmaksızın işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı davalı şirkette tır şoförü olarak 4 yıl 8 ay 27 gün süreyle çalışmıştır. Dosya içerisinde yer alan el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde “ iş yerinizden kendi sebeplerim nedeni ile 24.11.2012 tarihinde istifa etmek istiyorum. Kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı altında kalmadan 24.11.2012 tarihinde ayrılmak istiyorum” şeklinde yazılı beyanın bulunduğu görülmüştür.

Söz konusu dilekçenin boş alındığına veya baskı ve zorlama ile imza atıldığının ispatına yönelik olarak davacı tanıkları herhangi bir beyanda bulunmadıkları gibi davacının da bu olguyu ispata yönelik başka bir delil sunmadığı anlaşılmaktadır.

Bu nedenle iş sözleşmesinin davacının imzasına itiraz etmediği istifa dilekçesi ile sonlandırılmış olduğu, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi söz konusu olmadığından istifa iradesinin geçerli olup iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığı dosya kapsamına uygun düşmektedir.

Davacının ödenmeyen fazla çalışma ücret alacağı bulunduğunun anlaşılması nedeniyle feshin buna göre değerlendirilerek iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekeceğinden mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-Fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri taraflar arasında ihtilaflıdır.

Fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma, hafta tatili çalışması ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda tanık anlatımlarına göre hesap edilen fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri takdiri indirim yapılarak hüküm altına alınmış ise de, dosya içinde trafik bilirkişisine çözümü yaptırılan 2010 ve 2011 yıllarına ait bir kısım takograf kayıtları bulunmaktadır.

Takograf kayıtları araç sürücüsünün hangi günler günde kaç saat fiilen araç kullandığını gösterdiğinden davacının fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri takograf kaydı bulunan dönem bakımından bu kayıtlara göre hesaplanmalıdır. Fazla mesai süresi belirlenirken haftalık bazda ve haftalık 45 saati aşan çalışmalar için hesaplama yapılmalıdır. Kayıt bulunmayan dönem bakımından ise şimdiki gibi alacaklar hesaplanmalıdır.

Kayda dayanan dönem bakımından takdiri indirim yapılmaması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır. Ayrıca davacı tanıkları davalı şirketin ... ilçesinde bulunan mıcır ocağından kırma taş taşıdıklarını beyan etmişler ve tanıklardan ... de beyanında mıcır ocağından beton şantiyesine nakil yaptıklarını belirtmiştir.

Davalı taraftan iş yapmış oldukları beton şantiyesine ilişkin bilgiler temin edildikten sonra şantiyeden giriş ve çıkış saatlerine ilişkin kayıtlar istenerek ve tüm deliller hep birlikte değerlendirilerek davacının fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin hüküm altına alınması gerekirken eksik imceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.