Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/2181 K.2016/10310

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 16/09/2006-05/02/2009 tarihleri arasında satış sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, ....

İş Mahkemesinin 2009/790 Esas sayılı dosyası ile işe iade davası açtıklarını, davacının işe iadesine karar verildiğini, işe başlatılması yönünde noter kanalı ile ihtarname çekildiğini, ancak işveren tarafından şehir dışında bir yerdeki şubede işe başlatılacağının bildirildiğini, davacının eski çalıştığı iş yerinde çalışmaya başlamasının gerektiğini, davalının işe başlatma cevabının mevcut iş yasaları ve yerleşik içtihatlara göre geçersiz olduğunu, bu nedenle ...

İcra Müdürlüğünün 2013/2911 Esas sayılı dosyası ile icra takibi başlattıklarını, davalı borçlu tarafından takibe itiraz edildiğini ve takibin durduğunu beyan ederek itirazın iptali ile takibin devamına ve %20 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işe başlama talebine olumlu cevap verildiğini, davacının ....'da bulunan mağazada çalışmak üzere davet edildiğini, ancak davacının belirtilen tarihte işe başlamadığını, davacının haksız olarak icra takibi başlattığını, davalı şirket aleyhine başlatılan takibe haklı olarak itiraz edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının işe başlama talebi üzerine davalını işe iade talebini kabul ettiği ve davacının işe başlayabileceği adresi bildirdiği, taraflar arasında imzalanmış olan 16/09/2006 tarihli hizmet sözleşmesinin 4.maddesinde işverenin işyerine nakletmesi veya ikinci bir işyeri açması halinde işçinin bu yeni yerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiğinin anlaşıldığı,

toplanan delillerden davacının gösterilen yeni iş yerine gidip gelmesinin önceki iş yerine göre zorlaştığı anlaşılmış ise de işçinin işe iade yönündeki başvurusunun samimi olması gerektiği, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği göz önünde bulundurulduğunda, davacı işçinin işe iade yönünde yaptığı başvurunun ardından davalı işverenin daveti üzerine işe başlamamış olmasını işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı yönünde değerlendirilmesinin gerektiği,

davacının işe başlama konusunda samimi olmadığı, davacı işçi işe başlama yönünde samimi olsaydı işe davete uyarak gösterilen yerde işe başlaması ve eski iş şartlarının oluşması hususunda makul bir süre beklemesi halinde işe başlama isteğinin samimi olduğunun değerlendirilebileceği, ancak davacı işçinin işverenin başka bir işyerinde işe başlama davetini baştan itibaren hiç uymayarak işe başlama konusunda samimi olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9‑232E, 2009/278K.).

İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir

İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir.

Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut olayda davacı fesihten önce .... adresindeki davalıya ait şubede çalıştığı, işe iade davasının kabulünden sonra ise davacının Yüzüncü yıla bağlı ... Şubesi adresindeki işe davetinin yapıldığı anlaşılmıştır.

Davacı davet edilen şubenin ikametgahına en uzak şube olduğunu davalının göstermiş olduğu şubenin... ilinin en batısında yer aldığını belirtmiş, davalı işveren ise davacının eskiden çalışmış olduğu mağazanın kadrosunun tamamen dolu olduğunu ve davacının iş akdi gereğince işverenin davacıyı bünyelerinde bulunan başka bir mağaza veya gruba yönlendirme yetkisinin bulunduğunu bildirmiştir.

Taraflar arsında imzalanan iş akdinin 4. maddesi “ işverenin iş yerini nakletmesi veya ikinci bir iş yeri açması halinde işçi bu yeni yerde de çalışmayı kabul ve taahhüt eder. bu durumda Kıdem tazminatı dahil İş Kanununda doğan diğer bütün özlük hakları ilk iş yerine aittir. İşverence lüzumlu görülen hallerde işçiye her zaman diğer şirketlerde tali iş verilebilir.

Bu ahvalda dahi işçi tali iş için Kıdem tazminatı ve buna benzer hiçbir mali ve sosyal hak talebinde bulunamayacağını peşin, kabul ve taahhüt eder. “ hükmünü içermektedir.

Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.

Bu nedenle davalı işveren davacı ile aralarında ki hizmet sözleşmesinin 4. maddesinden kaynaklanan hakkını iyi niyetli ve objektif olarak kullanmalıdır.

İşverenin davacı işçinin işe iade davasının kabulünden sonra işçinin talebi üzerine işçiyi fesihten önce çalışmış olduğu iş yerinde işe başlatması gerekirken objektif bir neden olmaksızın ve iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde uzak bir şubede çalışmak üzere işe davet etmesi usulüne uygun bir işe davet olarak kabul edilemeyeceğinden davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozma nedenidir.