Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/22152 K.2015/22356

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, iş akdinin şirket tarafından 26.06.2014 tarihinde performansının bankanın beklentilerini karşılamaması gerekçesi ile feshedildiğini iddia ederek işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep etmiştir. Davalı, davacının 26.06.2014 tarihinde performans yetersizliği nedeniyle yasal hakları ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, dosyaya sunulan ibranamede davacının iş akdinin 4857 sayılı İK 17.ve 18. maddeleri uyarınca feshedilmesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği ayrıca davacının davalı bankayı ibra ettiği ve davalardan gayri kabili rücu feragat ettiğini beyan ettiği, her ne kadar davalı taraf performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdini sona erdirmiş ise de; davacının tazminatlarını ödendiği, diğer bir ifadeyle davalı banka yönetiminin iyi niyetli olduğu,

davacı tarafın ise düzenlemiş olan tazminatlarını aldığını belirttiği ibranamede dava açmayacağını yani sulh şekliyle akdi sona erdirdiğini teyid ettiği, TMK II. maddesi uyarınca, karşılıklı rıza ile iş akdi sona erdirildikten sonra işe iade davasının açılmasının iyiniyetle bağdaşmayacağı gerekçesiyle yerinde olmayan işe iade davasının reddine karar karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Dairemizin 2013/19137 E, 2013/13064 K. Sayılı 10.07.2013 günlü ilamı gereği davacı işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak tazminat miktarı belirleneceğinden emeklilik kriteri işe başlatmama tazminatının alt sınırdan belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır.

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davalı işveren 26.06.2014 tarihli fesih bildirimi ile davacının iş akdini 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddesi uyarınca yasal haklarını ödemek suretiyle sona erdirmiş ve işçiden tarihsiz kıdem ve ihbar tazminatı ödemesine ilişkin ibraname almıştır. Fesih bildirimi ve ibraname içeriği dikkate alındığında iş akdinin sulh olmak suretiyle sona erdirildiği söylenemez.

Davalı taraf, davacının iş akdinin performans yetersizliği nedeni ile feshedildiğini savunmuşsa da, işveren performans düşüklüğüne ilişkin olarak işçinin savunmasını almamıştır. Davacının iş akdi geçersiz nedenle feshedilmiştir. İbranamede işçinin davalı işverene karşı hiçbir talepte bulunmayacağı ve dava açmayacağına dair beyanda bulunması işçinin işe iade davası açamayacağı anlamına gelmez ve iş akdinin taraflarca sulh olarak sona erdirildiğinin kabulü hatalıdır.

Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarına karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.