Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/22430 K.2015/13627

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, süresi içinde taraflarca temyiz edilip incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davacı H.. T.. vekili Av.A... K... tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 07.07.2015 günü belirlenen saatte temyiz eden davacı H.. T.. vekili Av.A... K..ve davalı B.. A.. vekili Av.H... O... geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2. Davacı vekili, davacının 18.12.2007-19.11.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin ve jestiyon alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut olayda davacı iş sözleşmesinin işverenlikçe hiçbir sebep bildirilmeden kendisinin rahatsızlığı nedeniyle raporlu olduğu zamanda imzadan imtina etmiş gibi tutanak tutulmak suretiyle haksız olarak feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı davacının konakladığı otel hesabını otelin fiyat listesine göre yüksek gösterdiğini, noterde yapılan masrafların kiracı firmalarca yapılması gerektiğini ancak davacının bu masrafları kendisinin ödediğini beyan edip muhasebeden tahsil ettiğini ancak kiracı firmaların bu masrafları kendilerinin peşin olarak ödediklerini beyan etmesi ile durumun açığa çıktığını sözleşmeyi kendilerinin haklı feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece davacı tarafından tutulan masraf listesi ve noter makbuzlarında davacı ve davacı dışında bir başka şahsın imzasının bulunduğu, bu durumda yapılan bu masraflar bakımından onay alınarak ödeme yapıldığı, ayrıca bu faturaların onaydan geçerek ödendiği, davacının vermiş olduğu faturalara ilişkin insan kaynaklarının mailleşmesinin bulunduğu, bu maillerin tarihinin 17.10.2012 ve 23.10.2012 olduğu feshin 19.11.2012 tarihinde yapıldığı gözetildiğinde davalının belirtilen sürede fesih hakkını da kullanmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Mahkemece mail yazışmalarının üzerinden 6 gün geçtiğinden feshin süresinde yapılmadığı kabul edilmiş ise de, mail yazışmalarının 6 iş günlük süreyi başlatmayacağı sürenin ancak feshe yetkili makama eylemin bildirilmesinden itibaren başlayacağı açıktır. Mahkemece eylemin feshe yetkili makama hangi tarihte bildirildiği araştırılarak feshin süresinde olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken insan kaynakları biriminin yazışmasından itibaren sürenin başlatılması hatalıdır.

3. Davacının ücretinin miktarı konusunda taraflar asında uyuşmazlık söz konusudur. Davacı dava dilekçesinde 9.000,00 TL brüt ücret aldığını iddia ettiğinden davacı talebi ile bağlıdır. Davacının ihbar tazminatı alacağının da 9.000,00 TL brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekirken 10.565,00 TL üzerinden hesaplanması hatalıdır.

4. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, davacının güvenlik amiri Osman ve binanın kapı görevlisi Ali beyanları doğrultusunda 08:00-18:00 saatleri arasında haftada 3 gün 20:00 a kadar çalıştığı ve şehir dışına çıktığında ise 04:00-24:00 saatleri arasında çalıştığını kabul etmiştir. Davacının haftada 6 gün çalıştığı bu durumda normal mesaide 9 saat, haftada 3 gün 10,5 saat ve şehir dışına çıktığında ise 18 saat çalıştığı haftalık çalışmasının 18 saat olduğunu kabul etmiştir.

Dosyada bulunan davacının şahsi sicil dosyasında haftalık mailler atmak suretiyle yaptığı ziyaretleri bildirdiği ve bunun ağırlıklı olarak haftada 5 gün olduğu görülmektedir. Davacının finansal kiralama işinde çalıştığı, zamanını genel olarak iş görüşmeleri için ve eğitim için harcadığı tanık beyanlarındaki gibi 6 gün değil 5 gün çalıştığı dikkate alındığında, güvenlik amiri ve kapı görevlisinin soyut çalışma gün ve saati beyanlarıyla sonuca gidilmesi hatalıdır.

Diğer yandan taraflar arasında imzalanan sözleşmede haftalık çalışma saatinin 45 saat olduğu, 40 saat üzerindeki çalışmaların fazla süreli çalışma 45 saat üzerinin fazla çalışma olarak kabulü gerekeceğinin gözetilmemesi, sözleşmeye göre fazla çalışma ücrete dahil olduğu halde yıllık 270 saat yönünden değerlendirme yapılmaması da hatalıdır. Mahkemece usulü kazanılmış haklar da gözetilerek anılan yönlerden değerlendirme yapılması gerekirken eksi inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5.Davacının kendi maillerinden haftada 5 gün çalıştığı ve Bankaya bağlı faaliyet gösterildiğinden finansal kiralama işlemlerinin resmi günlerde yürütülmesinin asıl olduğu dikkate alındığında soyut tanık beyanlarıyla ulusal bayram genel tatil alacağının kabulü de hatalıdır.