Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/22500 K.2015/25710

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin sık rapor aldığı gerekçesi ile davalı tarafça haksız olarak feshedildiği 15.01.2015 tarihine kadar aralıksız olarak hammadde depo işçisi olarak çalıştığını iddia ederek işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep etmiştir.

Davalı, ise davacının iş akdinin "sık rapor aldığı ve bu sık rapor alma halinin, fabrikada üretimin aksamasına, çalışanın raporlu olduğu zamanlarda yerine diğer çalışanların fazla mesai yapmasına ve fabrikada verim kaybına neden olması gerekçesi ile" öncesinde savunması alınarak 15.01.2015 tarihinde feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı tarafça dosyaya 2014 yılına ait 7 adet raporun sunulduğu, bu raporda davacının 29 gün istirhatli olduğu aynı şekilde benzer sürelerle 2013-2012-2011 ve 2010 yılına ait raporların bulunduğu, daha önceki yıllarda davacının bu hususta savunmasının alınmadığı herhangi bir disiplin işleminin yapılmadığı, feshin son çare olması ilkeleri de gözetilerek yapılan feshin geçerli nedenle yapılmadığı sonucuna varılarak subut bulan davacı davasının kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacı tarafından 2010 yılında toplam 6 gün, 2011 yılında toplam 4 gün, 2012 yılında toplam 35 gün, 2013 yılında toplam 39 gün, 2014 yılında toplam 28 gün çeşitli teşhisler nedeniyle rapor alındığı, işçinin bu eyleminin haklı nedenle fesih gerekçesi sayılamayacağı ancak, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlar olduğu anlaşılmakla, davalının; davacının iş akdini geçerli nedenle feshettiği gerekçesi ile davanın reddi gerekirken, davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. Davalı vekilinin bu yöne dair temyiz itirazı yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.