Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/24509 K.2015/23319

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı tarafın 19/06/2014 tarihli tutanak başlıklı belgeyi ve bu belgede yer alan haksız asılsız iddiaları gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshettiğini, davalı tarafın 19/06/2014 tarihli tutanakta fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmeden ve yazılı savunma almadan iş sözleşmesini feshettiğini, feshi gerektirecek geçerli ve haklı bir sebep bulunmadığını belirterek feshin geçersizliğine, davacının davalı şirket işyerine işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı idare vekili, 19.06.2014 tarihli tutanak içeriğine göre, davacının laubali hal ve hareketleri nedeniyle iş ortamındaki huzurun bozulduğu, işçiden kaynaklı verimsizlik olduğu, bu verimsizlik nedeniyle işyerinde düzenin bozulduğu, işin devamında aksamaların oluştuğu ve böylece İK 25/1-2 maddelerine göre haklı fesih nedeni olduğunu, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili, cevap dilekçesi sunmamış, duruşmada davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı Üniversite Rektörlüğü'nün 19/06/2014 tarihli, diğer davalıya hitaben yazılmış yazıda davacı personelin değiştirilmesini istediği, diğer davalı tarafça yazılı fesih bildiriminde bulunulmadan, yazılı savunma da alınmadan iş akdinin feshedildiği, bu haliyle feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Geçerli nedenle yapılan fesihlerde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.

İşverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda ise, İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25.maddesinin son fıkrasına göre fesih bildiriminin yazılı yapılması koşulu aranmaz. Bu durumda, işçinin yazılı savunmasının alınması da zorunlu değildir. İşveren, haklı feshi her türlü delil ile ispatlayabilir.

Somut olayda, davalı işveren haklı fesih nedenine dayanmış, davacı işçi ise geçerli ve haklı sebep bulunmadığını iddia etmiştir.

Dosyada bulunan 19.06.2014 tarihli davalı üniversitenin yetkilileri tarafından tutulan tutanakta, davacının görev esnasında sohbet ettiği, sık sık telefonla görüştüğü, aşırı derecede şaka ve laubali hareketlerde bulunduğu, kaba ve argo kelimeler (lan, lun, el kol hareketleri) kullandığı, ikaz edilmesine rağmen bu hareketlerinden vazgeçmediği, çalışma verimliliğinin yetersiz olduğu, çalışma kurallarına uymadığı anlaşıldığından personelin değiştirilmesinin uygun olduğu'nun belirtildiği görülmektedir.

Aynı tarihte davalı şirkete, üniversite tarafından yazılan yazıda ise, “davacının özel güvenlik hizmet alımı 2014 yılı teknik şartnamesinin 6. Maddesindeki kurallara uymadığı tespit edilmiş olup tutanak yazımız ekinde sunulmuştur. Sözü edilen teknik Şartnamenin 7. Maddesi 10. bendine dayanarak ilgili personelin değiştirilmesi hususunda gereği” istenilmektedir.

Mahkemece, her ne kadar davalı üniversitenin sözü edilen yazısı üzerine davalı şirket tarafından yazılı fesih bildiriminde bulunulmadan, yazılı savunma da alınmadan davacının iş akdinin feshedildiği, bu haliyle feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda da belirtildiği üzere davalı işveren geçerli nedenle değil haklı nedenle fesih yaptığını savunmaktadır.

Dosyanın incelenmesinde; davalı idarenin, cevap dilekçesinde tanık deliline dayanıp tanık isimlerini de bildirdiği, mahkemece de, davalı idarenin tanıklarına davetiye çıkarıldığı, ancak, davacının yazılı savunmasını almadıkları, yazılı fesih bildiriminde bulunmadıkları yönündeki davalıların kendi açıklamaları gözetilerek, davetiye tebliğ edilemeyen bu tanıkların dinlenilmesinden vazgeçildiği görülmektedir.

Mahkemece, davalı idare vekilinin tebligat yapılamayan tanıklarının adreslerini bildirmek üzere süre talebi, esası etkilemeyeceği düşünülerek reddedilmiştir. Mahkemece, davalı idarenin tanıklarının dinlenilmesi gerekirken eksik araştırma ile sonuca gidilmesi hukuki dinlenilme hakkının ihlali niteliğinde olup bozmayı gerektirmiştir.