Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/2572 K.2015/10639

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm taraf vekilleri tarafından süresi içinde temyiz edilmiş, davalı NWG Servis Hizm. A.Ş. vekili tarafından duruşma istenmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde tır şoförü olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalılar, davacının iş akdini kendisini istifa ederek feshettiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının el yazılı dilekçesinde “iş akdini özel nedenlerden dolayı feshettiğini” bildirerek istifa ettiği ve kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi ile diğer alacak taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik nedeniyle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir .

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı iş akdinin davalı yanca arabaların satılacağı gerekçesiyle ihbar önelsiz ve haksız olarak fesih edildiğini iddia etmiştir. Davacının işverenin Türkiye içinde bulunan tüm işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine ilişkin düzenleme bulunan dosyaya sunulmuş bir iş akdi bulunmamaktadır.

Her ne kadar davacı tanıkları davacının işten çıkış sebebini tam olarak bilmediklerini beyan etmişlerse de, davalı tanıkları beyanlarında davalı şirket yetkililerinin yaklaşık 2 yıl önce bütün şoförleri toplayarak iş gereğince 15 tane tırın Gemlik' te çalışacağını, arabaların bu tarafa çok gelmeyeceğini, bu şartlar altında çalışmayı kabul eden 15 şoförün işine devam edeceğini, diğerlerinin bütün haklarının verilerek işten çıkartılacağını söylediğini, davacının da Gemlik' te çalışmak istemediği için işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

Bu durumda, davalı tanıkları tarafından da doğrulandığı üzere, davacıya işverence 15 adet tırın Gemlik İlçesinde çalışacağı, artık Ereğli tarafına gelinmeyeceği, sadece haftada bir gün evine gelebileceklerini belirterek yeni iş teklifinde bulunulduğu, ancak davacının iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil eden bu durumu kabul etmeyerek işyerinden haklı nedenle ayrıldığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece dosyadaki istifa dilekçesine itibarla davacının istifa ettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ancak davacı, istifa belgesindeki yazının kendisine ait olmadığını, evrakın boş olarak imzalatıldığını iddia etmiş, davacı tanıkları da bu hususu doğrulamışlardır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

Kaldı ki, davacının boş olarak verdiği belgeyi istifa dilekçesi olarak doldurarak oluşturulan istifa belgesinin gerçekten “istifa iradesi taşımadığının” kabulü Dairemizin yerleşik uygulamasıdır.

Bu durumda iş akdini iş şartlarındaki esaslı değişiklik nedeniyle haklı nedenle fesheden davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü ile alacağının hüküm altına alınması; ancak iş akdini kendisinin feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile davacının haklı neden olmaksızın istifa ettiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş olması isabetsizdir.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda bilirkişi tarafından davacı tanık beyanları esas alınmak suretiyle fazla mesai ücreti hesaplanmış ve mahkemece bu rapora itibar edilerek davacının fazla mesai ücreti talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Oysa fazla mesai hesabında beyanları hesaba esas alınan davacı tanıklarının davalıya karşı açmış olduğu davaların bulunduğu, yani davacı tanıklarının davalı ile husumetli olduğu UYAP ortamında yapılan araştırma ile sabittir.

Bu nedenle husumetli davacı tanıklarının beyanları ile yapılan hesaplama hükme esas alınamaz. Yapılacak iş dosyada bulunan davacının çalışma saatine ilişkin tüm bilgiler Karayolları Trafik Yönetmeliği 98. maddesinde düzenlenen şoförlerin çalışma saatlerine ilişkin sınırlamalar ile birlikte değerlendirilmek suretiyle çıkacak sonuca göre davacının fazla mesai yapıp yapmadığı hususunda karar vermektir.

Mahkemece bu hususa dikkat edilmeden husumetli tanık beyanları hesaplamaya esas alınmak suretiyle fazla mesai ücreti talebinin kısmen kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.