Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/25849 K.2015/24175

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş akdine performansının düşük olması nedeniyle hakları ödenerek son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının davalı işyerinde 2008 senesinden itibaren çalışırken ilk olarak 2009 senesinde performans düşüklüğü sebebi ile savunmasının alındığı, daha sonra 2012 senesinin Temmuz ve Aralık ayları arasındaki performans düşüklüğü sebebi ile davacıdan 2. kez savunma istendiği. Davacı tarafından davalı bankaya hitaben düzenlenen 05.02.2013 tarihli cevabi savunma yazısında: “....

Müşterilere verilen hizmet konusunda işin özellik ve bilgi birikimine ,kurum isim ve kültürüne uygun davranılmıştır. Müşterilerden hiçbir olumsuz görüş,şikayet ve söz olmamıştır. Bu süreçte hiçbir müşteri kaybı yaşanmamıştır. Piyasa koşullarının ülke ve dünyadaki etkileri göz önüne alındığında rakamsal hedeflerimde gerçekleşmelerin, hedeflerin gerisinde kaldığını kabul ediyorum.

Hedeflere ulaşma konusunda mevcut müşteri profilini değiştirme ve çeşitlendirme adına tüm gayreti gösteriyorum.

Çalışmaların önümüzdeki dönemde çok daha verimli yansıyacağına inanıyorum. ....” denilmek sureti ile hedeflerini tutturamadığını kabul ettiği, ancak davalı bankanın davacının savunmasına müsteniden, iş akdini feshetmeyerek taahhütlerini de gözeterek çalıştırmaya devam ettiği, ve fakat davacının 2013 yılında da performansının yüksek olmadığı 2013 performans tablolarında.

Davacının 2013 yılının ilk 3 ayında ve 2.ci 3 aylık döneminde genel hedefin %17.sini, 3.ncü 3 aylık dönemde hedefin % 13.ünü ve son 3.aylık dönemde de %21 ini gerçekleştirdiğini, ortalama yıllık performansının %17 düzeyinde kaldığı, aynı dönemde diğer ... şube çalışanı ...’ın 2013 yılında sırasıyla %17, %37 ve %19 olarak hedefleri gerçekleştirdiği ortalamasının % 18,25 olduğu,son dönemde hedef tutturması % 0 olduğu halde (tayin ve işten çıkartma olabilir bu halde ise son dönem hesaba katılamayacağından % 23'ün üzerinde olduğu) ortalama başarısının davacının üzerinde olduğu,

yani davacının şubede konusunda en düşük performansı gerçekleştirdiği. 2014 yılı ilk 3 aylık performans tablolarında; davacının 2014 yılının 1. ayında genel hedefin %7.sini, 2.ayında genel hedefin %7 sini ve 3.ayında da %8 ini gerçekleştirdiğini, diğer ... şube çalışanı ...’ın ise aynı dönemlerde sırasıyla %120, %46 ve %40 gerçekleştirdiği,

buna göre davacının performansının aynı alanda görev yapan diğer personel ...’ın performansının çok altında kaldığı (davacının ilk 3 ay performans ortalaması 7,33 iken, ...’ın ilk 3 ay performans ortalamasının 68,66 olup davacının performansının 10 katına yakın olduğu), davalının Yurtiçi Satış ve Pazarlama Direktörü ... tarafından davacıya gönderilen 25.02.2014 tarihli e-mailde: “2013 performansın en kötüler arasında yer aldı.

2014 başlangıcın geçen seneden daha kötü, mevcut durumun sürdürülmez olduğunu hatırlatmak isterim. ...” denilerek davacının uyarılmasına rağmen ve davacının önceki yıllarda da performans düşüklüğü sebebi ile savunmaları alındığı halde, 2014 yılının ilk 3 aylık döneminde de düşük performansla çalıştığı, hatta son kez 2014 yılında ilk üç ayını kapsayan dönem boyunca hedef gerçekleştirmelerinin diğer emsal görevli çalışana göre çok düşük olduğu, buna göre davacının performans düşüklüğünün son dönemde devamlılık arzettiği anlaşıldığından davacının iş akdinin, davalı işveren tarafından feshinin geçerli bir sebebe dayandığı,

performans düşüklüğünden ötürü yasaya uygun şekilde savunması alınarak iş akdinin feshedildiği, yazılı olarak feshedildiği ve fesih belgesinde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtildiği, buna göre feshin geçerli bir şekilde yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, mahkemece davalı bankanın .../... şubesinde yatırım yönetmeni olarak 07.02.2008 tarihinden iş akdinin feshedildiği 18.04.2014 tarihine kadar çalışan davacının, şubede çalışan en düşük performansı sergileyen personel olduğu ve sürekli düşüş içerisinde olduğu gerekçesiyle işe iade talebi reddedilmiş ise de; dosya içerisinde mevcut delillerin incelenmesinde, davalı bankaya ait objektif bir performans kriterinin bulunmadığı,

davalı bankanın kendi tanıklarının beyanına göre dahi davacının performans düşüklüğünün nedeninin ekonomik durgunluk ve davacının çalıştığı yatırım bankacılığı bölümünde bazı hesapların davalı banka ile aynı gruba bağlı bir finans kuruluşu olan ... A.Ş.' ye devredilmesi olduğu anlaşılmaktadır. Bir an için davalı işyerinde gerçekten objektif bir performans değerlendirme sisteminin olduğu kabul edilse bile, davacıya performansını arttırmaya yönelik bir eğitim verilmemiştir.

Davalı tanığının beyanına göre bankada performans düşüklüğü nedeniyle ek eğitim verilmesi gibi bir uygulama bulunmamaktadır. Yine davalı tanığının beyanına göre, bankacılık sektöründe performans düşüklüğü olduğunda birim değişikliği gibi uygulamalar yapılmasına karşın davacı hakkında bu şekilde bir önleme başvurulmadan iş akdi feshedilmiştir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesine de uyulmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece, bu nedenler göz önünde bulundurularak davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın reddedilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.