Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/26402 K.2015/25693

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının sağlık sorunları nedeniyle rapor aldığını, rapor bitiminde haricen iş akdinin sonlandırıldığını öğrendiğini, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının davalı asıl işveren ... ... Sulama Birliğinde işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı ... vekili duruşmada, davacının sulama birliğinin işçisi olmadığını, alt işveren işçisi olarak birlik iş yerinde çalıştığını, davacının iş akdinin ihalenin sona ermesi nedeniyle feshedildiğini davalı Danışmanlık, alt işveren olarak davalı Birlikten iş aldığını, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, ihale döneminin sona ermesi nedeniyle alt işverenlik durumunun da sona erdiğini, işe iadeden sorumlu olmadıklarını savunarak davanın reddini talep etmişlerdir.

Mahkemece, Davacının iş akdinin, yazılı olarak bildirim yapılmaksızın, işçinin savunması alınmaksızın feshedildiği, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemiş olduğu, bu nedenlerle iş akdinin feshinin geçersiz olduğu, her iki davalı arasında muvazaa olgusunun tespit edilemediği, davacının işvereninin davalı.... İnşaat Taahhüt Ticaret Danışmanlık olduğu, davalı ... Birliğinin iş yerinde alt iş veren işçisi olarak çalıştığı gerekçesiyle davalı ... yönünden açılan davanın kabulüne, davalı ... yönünden açılan davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikayet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar mahkemece, “davanın iş akdinin feshinden itibaren yasal süre içerisinde açıldığı” şeklinde gerekçe tesis edilmiş ise de, dosyada yazılı fesih bildirimi bulunmadığı, her iki davalının da daval...

Danışmanlık Firmasının ihale süresinin 31.12.2014 tarihinde sona ermesi nedeniyle davacının iş akdinin sona erdiğini savunduğu, SGK çıkış bildirgesinde de davalı danışmanlık firması tarafından 31.12.2014 tarihinde 18 (işin sona ermesi) kodu ile çıkış bildirildiği, davanın ise 06.03.2015 tarihinde açıldığı, davacının ise sağlık sorunları nedeniyle 01.03.2015 tarihinde rapor aldığını, rapor süresinin 01.03.2015 tarihinde sona erdiğini, 02.03.2015 tarihinde haricen iş akdinin sonlandırıldığını öğrendiğini iddia ettiği ancak bu iddianın dosya kapsamıyla uyumlu olmadığı, davacının dosyaya herhangi bir sağlık raporu da ibraz etmediği,

davanın bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açıldığı anlaşılmaktadır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmamıştır. Davanın her iki davalı açısından da reddi yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Her ne kadar, kararı sadece davacı taraf temyiz etmiş ise de, dava açma süresi olan 1 aylık hakdüşürücü süre, kamu düzenine ilişkin olup aleyhe bozma yasağına bir istisna olarak temyiz edenin sıfatına bakılmaksızın dikkate alınmalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.