Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/26621 K.2015/24439

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı ile imzalanan ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu, fesih anına kadar davacı tarafından iş akdinin sonlanması noktasında herhangi bir irade vücut bulmadığını, ikale sözleşmesinin 1.maddesinde yazanın aksine sözleşmesinin sona erdirilmesi teklifinin işçiden yöneltilmediğini, ihtilafa konu ikale sözleşmesi ve diğer belgelerin 02.08.2013 tarihinde davalı şirket tarafından imzalatıldığını,

davalı şiketin ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanması suretiyle imzalattırılan ibraname ve ikale sözleşmesinin geçersiz olup huzurdaki davada ikalenin geçersizliğinin tespitinin ardından iş aktinin feshedilirken usule uyulmadığından geçersiz olduğu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak ikale ile sona erdirildiğini ve ikale içeriğinde belirtilen tüm tutarların davacı tarafından kabul edilerek ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı ile davalı arasında ikale sözleşmesinin şartlarının oluştuğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı, kabule göre de ikale sözleşmesinin irade fesadı halleri ile malul olmadan geçerli olarak düzenlenip düzenlenmediği hususundadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davalı işveren tarafından ibraz edilen “iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmaya dayalı olarak sona erdirilmesi” sözleşmesine göre davacının, “ işyerinin çalışma koşullarının ve görev tanımının kendi mesleki kariyeri açısından yetersiz olduğu ve beklentilerini karşılayamadığı ve mesleki kariyerini farklı bir yönde sürdürmek istediğinden bahisle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmaya dayalı olarak sona erdirilmesi isteğinde olduğunu işverene bildirmiştir...” şeklinde beyanda bulunulduğu ve yasal hakları yanında 4 net ücreti tutarında ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı görülmüş ise de söz konusu sözleşme metni ile ödemeye dair

sunulan tüm kayıtlar üzerinde davacı işçinin “ tüm yasal ve sosyal haklarım saklı kalmak ve yargı yolu açık olmak kaydıyla imzalıyorum” şeklindeki şerhler ile itirazlı olarak imzaladığı görülmüştür.

Yine dinlenen davalı tanığı ... beyanında, “performans düşüklüğü ve bazı bölge müdürlüğü görevlerini ifa edememesi sebebiyle işten çıkartılmıştır” şeklindeki beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı, yapılan feshin işveren feshi olup geçersiz olduğu anlaşılmakla mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır. Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.