Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/29941 K.2015/25587

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, davalı şirkette 29.08.2005 tarihinden beri idari işler bölümünde çalıtığını, 13.06.2014 tarihinde görev yaptığı kadronun lağvedildiği gerekçesiyle haksız ve geçersiz olarak iş akdinin feshedildiğini belirterek yapılan feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, Türkiye genelinde ilaç fiyatlarının düşmesi, pazarın daralması, depoların çoğalması nedeniyle artan rekabet koşulları ve ... verilerine göre davalı şirketin pazar kaybetmesi nedeniyle bir kısım tasarruf tedbirleri alınmasına ve bu kapsamda şirketin hacim ve faaliyet alanı olarak küçültülmesine ve personel azaltılmasına dair karar alındığını, şubesinde de davacının çalıştığı idari işler biriminin kapatılmasına karar verildiğini, durumun davacıya bildirildiğini, davacının yerine yeni personel alınmadığını, iş akdinin 13.06.2014 tarihinde kendi el yazısı ile yazdığı kıdem, ihbar,

yıllık izin ücretinin ödenmesi kaydıyla iş akdinin feshine rıza gösterdiğini açık ve net olarak beyan etmesi üzerine bu icabın işverence kabul edilerek ve hakları ödenerek karşılıklı anlaşma ile sona erdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, taraflar arasında 13.06.2014 tarihinde imzalanan ikale sözleşmesinde davacının kıdem ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin tarafına ödenmesi şartıyla iş akdinin feshine muafakat ettiğinin anlaşıldığı, 13.06.2014 tarihli ibraname ile ve ekinde mevcut banka kayıtları ile davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ödemelerinin yapıldığı, ibranamenin ve ikale sözleşmesinin altında davacının imzasının bulunduğu, her ne kadar davacı iş yerinin baskısı imzayı attığını iddia etmiş ise de, mahkeme huzurunda yeminli olarak beyanları alınan davacı tanıklarınca davacının imzaladığı ibraname ve iş akdini sona erdirilmesine ilişkin dilekçelerde herhangi bir zorlama olmadığının ifade edildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (.../...: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davalı işverence ekonomik nedenlerle küçülme kararı alınarak davacının çalıştığı idari işler bölümünün kapatılmasına karar verildiği ve durumun davacıya bildirildiği yönünde cevap dilekçesinde geçen beyanlar nedeniyle ikale teklifinin işçiden geldiği savunmasına itibar edilemez.

Ayrıca davacının işten ayrılma bildirgesinde işten ayrılış kodunun (04)"belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak gösterilmesi ve İşten Çıkartılma İşlem Formunda ve onay formunda 4857-17-18-22 işveren tarafından fesih olarak çıkış nedeninin gösterilmesi ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek feshedilmesi ikale yapılmadığını da göstermektedir.

İdari işler şefi olarak çalışan davacının 29.08.2005 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığının ve gruba girişinin ise 01.11.1994 tarihi olduğunun tazminatlı çıkış onay formunda belirtildiği davacının uzun yıllar davalı şirkete hizmet ettiği 2005 yılında emekli olup ... ile çalışan işçinin çalışmak istemesi halinde bunca genç işsiz varken istihdam piyasası şartları gereği yeniden iş bulması oldukça güç olduğu ayrıca davacının istifa etmesi halinde bunca yıllık kıdemi yanacağından bunu talep etmesinin hayatın olağan akışına da aykırı olduğu,

işverence İkale teklifi olarak değerlendirildiğinde ise davacıya makul bir yararın sağlanmadığı da ortadadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu nedenle davacı temyizi yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.