Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/30254 K.2015/24264

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı ... nezdinde çalışmakta iken iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının iddialarının doğru olmadığını, öncelikle davanın zamanaşımına uğradığını, davacının da aralarında bulunduğu birçok işçinin davalı belediyeye yasalara aykırı bir şekilde işe alındığı, davacının işe gelmeden maaşını aldığını iddia ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıyla birlikte aynı tarihte ve aynı gerekçelerle işten çıkartılan işçilerden iş güvencesine sahip olanların bir kısmının daha önce açtıkları davalarda işverence yapılan fesihlerin geçersiz olduğunun tespit edilerek işçilerin işe iadelerine karar verildiği, verilen bu kararların Yargıtayca onanarak kesinleştikleri ve davacı işçinin de aynı şekilde iş akdinin de davalı işverence haklı sebep olmadan sonlandırıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca feshin geçersiz olduğunun tespiti, aynı zamanda temerrüde düşen işverenin sözleşme gereği işçiyi çalıştırma yükümlülüğü bulunduğunun tespitidir. Ancak yasa, işverene seçimlik yükümlülük tanıyarak, işçiyi çalıştırma veya maktu bir tazminat ödeyerek sözleşmeyi sona erdirme olanağı tanımaktadır.

Hakimin feshin baştan itibaren geçersiz olduğunu, diğer deyimle feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını tespiti ile aynı zamanda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin en çok 4 ay devam ettiği anlaşılmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi, geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları arasında, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hükme bağlamaktadır.

Kanunda tazminat değil, işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret alacağının ödeneceğine ilişkin kural da, taraflar arasındaki sözleşmenin devam ettiğine işaret etmektedir. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir.

Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir.

İşçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, geçersizliğini istenen fesihten dolayı kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin istekleri hakkındaki dava için feshin geçersizliğine ilişkin açılan dava bekletici mesele yapılmalıdır.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacak istemi reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı ile izin alacağı ise kabul edilmelidir.

Feshin geçersizliği kararı üzerine, işçinin on işgünü içerisinde işverene başvurmaması halinde işverence yapılmış feshin geçerli fesih haline geleceği ve işverenin sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olacağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5 maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Ancak başvuru yapan işçiyi, işverenin işe çağırması halinde, işçinin işe başlamaması halinde ne tür hukuki sonuçların doğacağına dair maddede bir düzenlemeye gidilmemiştir.

Yargıtay, kanun boşluğu olarak nitelediği sorunu, işçi lehine yorum ilkesinden hareketle, işçinin başvurmamış gibi sayılması sonucuna vararak, aynı madde ile çözmüştür.

Davacı ihbar tazminatı talebiyle dava açmış ise de; görülmekte olan işe iade davası sonucu .... İş Mahkemesinin 20.01.2015 tarih ve 2014/ 299 Esas, 2015/ 36 Karar sayılı kararı ile davacının işe iadesine karar verildiği, verilen bu kararın Dairemizin 07.10.2015 tarih ve 2015/13961 Esas, 2015/ 18492 Karar sayılı kararı ile onanarak kesinleştiği, bu nedenle dava tarihi olan 05/03/2015 tarihi itibarı ile henüz iş akdinin feshinden bahsedilemeyeceğinden davacının ihbar tazminatı isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.