Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/30317 K.2016/16377

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait ...Köyü Şubesinde 25/04/2014 tarihinden 18/11/2014 tarihine kadar kurye olarak çalıştığını, nedensiz bir şekilde evine en uzak şubelerden birinde görevlendirilip çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını, 18.11.2014 tarihinde, işbaşı yapmak için işyerine gitmiş olmasına rağmen, işbaşı yaptırılmadığını, 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi ile işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceğinin belirtildiğini, davalı işveren tarafından müvekkiline tebliğ edilmiş bir görevlendirme yazısının bulunmadığını,

görevinde meydana gelecek değişikliklerden dolayı sosyal ve ekonomik dengesinin bozulmaması ve çalışma şartlarının ağırlaştırılmaması gerektiğini, davalı işverenin feshin son çare ilkesine uymadan müvekkilin iş akdini feshettiğini belirterek feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının şirkete gönderdiği ...

12. Noterliği’nin 08139 yevmiye ve 19.11.2014 tarihli ihtarnamesiyle çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını, şirketin bu tutumuna son vermesini aksi taktirde iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız feshedildiğini kabul edeceğini belirttiğini, bu ihtarnamenin müvekkili şirkete 21.11.2014 tarihinde tebliğ edildiğini, davacıya 26.11.2014 tarihinde gönderilen bu ihtarnamede davacının bu iddiasına yönelik araştırma yapıldığını, fakat bu iddiaların dayanaktan yoksun iddialar olduğunu ve ihtarnameye itiraz edildiğini, davacının iş akdine 18.11.2014, 19.11.2014, 21.11.2014, 22.11.2014, 23.11.2014,

24.11.2014 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmemesi ve Bölge İK Sorumlusu ...’ın muhatapla telefonla irtibata geçerek 21.11.2014- 22.11.2014 (Cuma ve cumartesi) tarihinde geleceğini belirtmiş olmasına rağmen gelmemesi ve geçerli bir mazeret sunmaması nedeniyle haklı olarak iş akdine son verildiğini, davacının çalıştığı işyerinin değiştirilmesi gibi bir durumun mevcut olmamakla birlikte işyerinin değiştirilmesine engel bir durumun da olmadığını, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin 10. maddesinde: “işveren; personeli, yurtiçi ve yurtdışında şirketin tüm işyerlerinde veya ...

Grup Şirketlerine bağlı bütün işyeri ve şubelerinde görevlendirir." denildiğini, davacının iş akdini imzalayarak müvekkil şirketin başka şubelerinde çalışmayı kabul ettiğini, aynı zamanda davacının müvekkil şirkette kurye olarak çalıştığını, başka bir şubede yine kurye olarak çalışmaya devam etmesi halinde yapılan bu değişikliğin davacının iddia ettiği gibi esaslı bir değişiklik olmadığı için davacıya yazılı olarak bildirilmesine gerek olmadığını, feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece; tanık beyanları dikkate alındığında davacının görev yaptığı ...

Şubesinde elaman fazlalığı oluştuğu ve önce tanık ...'ın daha sonra da davacının görev yerinin değiştirilmek istendiği, ancak yazılı bir değişiklik bildiriminde veya teklifinde bulunulmadığı, aksi halde işten ayrılan (veya iddia edildiği gibi haklı sebeple iş akdi feshedilen) işçilerin yerine yeni işçiler alınması gerektiği veya çalışmaya devam eden işçilerin çalışma şartlarının iş yükü ikiye katlanacak şekilde ağırlaşması gerektiği, yarıya düşen işçi sayısına rağmen çalışma aynı nitelikte devam ettiğine göre,

gerçekten de davacının çalıştığı şubenin eleman ihtiyacının azaldığı ve bu sebeple başka bir şubeye görevlendirilmek istendiğinin kabulü gerektiği, öte yandan taraf tanıklarının beyanlarından davacının fesih öncesinde yeni baba olduğu ve ... hizmet döküm cetvelinde davacının davalı işyerinden ayrılmasından sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlamadığı (gibi emekliye ayrıldığına dair bir kayıt da bulunmadığı) buna göre davacı gibi yeni çocuk sahibi olan bir işçinin kendisini, yeni doğum yapan eşini ve çocuğunu sosyal güvenceden mahrum bırakmayı göze alarak sebepsiz yere devamsızlık yapmasının hayatın olağan akışına da uygun düşmediği,

diğer taraftan; davalı yanca, devamsızlık tutanakları sunulmuş ise de davacının ihtarnamesinin tebliğine kadar gönderilen “işe gelmeme nedenini sorgulama ve işe davet” gibi herhangi bir belge sunulmadığı, davacının ihtarının tebliğinden 5 gün sonra fesih ihtarının gönderildiği dikkate alındığında davacının gerçekte 18/11/2014 tarihinde işçiye artık ...

Şubesinde çalışmayacağı, başka bir şubeye görevlendirilmesi sebebi ile işçinin bu görevlendirmeyi kabul etmediği için işyerine gitmediğinin kabulü gerekeceği; ancak davacı tarafından davalı ... ve Dağıtım Hizmetleri A.Ş.'ne hitaben ... 12. Noterliğinden gönderilen 19/11/2014 tarihli 8139 nolu ihtarnamede. “İşyerinizde, işe girdiğim tarihten günümüze kadar, ...'nin ... ... Köyü ... Şubesinde çalışmaktayım.

18.11.2014 tarihinde işyerine iş başı yapmak için gittiğimde, bana artık burada çalışmadığımı sözlü olarak söyleyip bana işbaşı yaptırmadınız. Ayrıca işyerinizin ... ...

Şubesinin yetkilisi benim çalışma koşullarımda esaslı değişiklik olduğunu sözlü olarak söylemiştir.” denilmekle davacıya 18/11/2014 tarihinde iş akdinin feshine ilişkin bir bildirimde bulunulmadığının sadece görev yeri değişikliği yapıldığının bildirildiği, söz konusu ihtarnamede “4857 sayılı İş Yasasının 22. maddesine göre uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacak olmasının ve ihtar tarafınıza tebliğinden itibaren derhal Anayasa ve yasalara aykırı bu tutumunuza 3 gün içinde son vermeni ihtar ederek,

aksi takdirde iş akdimin tarafınızdan ihbarsız ve tazminatsız fesh edildiğini kabul edeceğini" ihtar etmesinin iş akdinin işveren tarafından 18/11/2014 tarihinde feshedilmiş hale getirmeyeceği, davacının ... 12. Noterliğinden gönderdiği 19/11/2014 tarihli 8139 nolu ihtarnamesi ile iş akdini 4857 sayılı Yasanın 24/II-f maddesi gereğince haklı sebebe dayanarak feshettiğinin kabulü ile iş güvencesinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 10. maddesindeki düzenleme ile işverene nakil yetkisi tanındığı, işverenin ise cevap dilekçesinde belirttiği ikrarıyla esaslı değişiklik teşkil etmediği gerekçesiyle bu değişikliği davacıya sözlü olarak bildirdiği anlaşılmış olup mahkemece bu durum tespit edilmiştir.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması ve 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca işverenin değişiklik teklifini yazılı olarak yapması gerekmektedir. Tanık beyanlarından davacının ... ...

Şubesinde görevlendirildiği, ... köyünde ikamet ettiği ve ... Köyü ... Şubesinde çalıştığı, ...

Şubesinin ise evine çok uzak olduğu bu nedenle davacının sosyal ve ekonomik yaşamını etkileyeceğinden çalışma koşullarında esaslı değişiklik yarattığı, görevlendirildiği işyerine gitmeyen davacı işçinin devamsızlığının işveren yararına hukuki sonuç doğurmasının mümkün olmadığı, sonuç olarak davalı işverence davacının çalışma koşullarında esaslı şekilde değişiklik yapılmış olup, değişikliğin geçerli nedene dayandığı ve usulüne uygun yapıldığı da kanıtlanmamıştır.

Saptanan bu maddi ve hukuksal olgulara göre feshin geçerli sebebe dayanmadığı kabul edilerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.