Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/3046 K.2015/10570

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işçinin 30.7.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, iş sözleşmesinde sözleşme imza tarihinden itibaren 36 ay içinde yapılan istifaların haksız fesih sayılacağının düzenlendiğini, haksız fesih halinde ise iş sözleşmesini haksız fesheden tarafın diğer tarafa cezai şart ödeyeceğinin iş sözleşmesinde düzenlendiğini belirterek cezai şart ve ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin işçi aleyhine koşullar içerdiğini, davacının üst üste nöbet tutarak, fazla çalışma yaparak ve ağır çalışma koşulları altında çalıştığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davalının feshinin haklı nedene dayanmadığı kabulü ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında feshin haklı olup olmadığı ile feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ve cezai şart alacağının ödenip ödenmemesi konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri (TBK. 179-182. maddeleri) arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Somut olayda davacı, davalının iş sözleşmesini istifa ederek sonlandırdığını iddia etmiş, davalı ise iş sözleşmesini fazla çalışma yaptırılmasına rağmen ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak sonlandırdığını savunmuştur.

Davalı 30.7.2011 tarihli fesih yazısında, çalışma saatlerinin olumsuzluğu, eleman eksikliğinden kaynaklanan çalışma yoğunluğu, aile hayatının olumsuz etkilenmesi, psikolojisinin bozulması, eşi ve çocuğuna gereken ilgi ve alakayı gösterememesi nedeniyle işten ayrıldığını belirtmiştir.

Mahkemece davalının çalışma düzeninin sözleşme hükümleri ve yasal çalışma sürelerine uygun olarak gerçekleştiği ve fazla çalışma yapılan aylar için imzalı bordrolarla ödeme yapıldığı gerekçeleriyle davalının iş sözleşmesini haklı nedene dayanmadan sonlandırdığından bahisle ihbar tazminatı ile cezai şart alacağı taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan 2011 yılı Mart ayı çalışma listesinde davalının ayın 8 günü nöbetçi olduğu, 20:00-08:00 saatleri arasında nöbet tuttuğu, ara dinlenmenin tenzili ile günlük çalışma süresinin 10,5 saat olduğu, gece çalışmalarının 7,5 saati aşamayacağı gözetildiğinde günlük 3 saat fazla çalışma yaptığı, 8 gün nöbet tuttuğu Mart ayında toplam 24 saat fazla çalışma yaptığı görülmüştür.

2011 yılı Mart ayı ücret bordrosunda ise davalı yararına 15 saat fazla çalışma tahakkuku yapılmıştır. Davacı tarafından dosyaya sunulan belgeler arasında çelişki bulunduğu ve davalıya gerçekte yaptığı fazla çalışmadan daha az fazla çalışma ücreti ödendiği açıktır. Bu nedenle davalının çalışma yoğunluğuna yani fazla çalışma yaptırılması ile ücretinin ödenmemesine dayalı olarak gerçekleştirdiği fesih işçi açısından haklı nedene dayalı bir fesihtir.

Böyle olunca şartları oluşmadığından ihbar tazminatı ile cezai şart alacağının reddine karar vermek gerekirken kısmen kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kabul şekli bakımından da 6098 sayılı Borçlar Kanunu yürürlüğe girdikten sonra karşılıklı olmak kaydı ile işveren lehine artırılmış ihbar öneline değer verilmesi mümkün ise de 818 sayılı BK döneminde yapılmış sözleşmelerde karşılıklı olsa da işveren lehine artırılmış ihbar öneline değer verilemeyeceğinin gözetilmemesi de hatalı olmuştur.