Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/31421 K.2015/15318

Asliye Hukuk Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davalı taraf ıslaha karşı yapılan zamanaşımı definin dikkate alınmadığını iddia etmiş ise de ıslah dilekçesinin davalıya 28.01.2014 tarihinde tebliğ edildiği, davalının ıslaha karşı zamanaşımı savunmasını içeren dilekçesinin, zamanaşımı savunması için 2 haftalık sürenin son günü olan 11.02.2014 tarihinde mesai saati bitiminden sonra saat 17.12 de UYAP üzerinden gönderildiğinin, bu nedenle süresinde yapılmayan zamanaşımı savunmasının dikkate alınamayacağının anlaşılmasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 15/07/2004 -13/10/2010 tarihleri arasında ambar sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının 2009 yılında işten ayrıldığını, tüm alacaklarının ödendiğini ve davacının başka bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin davalı işyerinde geçen hizmet süresi konusunda taraflar arasında husumet bulunmaktadır.

Uygulamada işverenlerin değişik isimler adında işletme ve şirket kurdukları, aynı yerde değişik isimler adı altında faaliyet yürüttükleri görülmektedir. Buna paralel olarak da işçi bu değişik şirketlerde girdi çıktı veya tabela şirketinde çalışırken sigortası başka bir şirket tarafından yatırılıyor gösterilmektedir. Bu gibi olayların çözümünde organik bağ ve birlikte istihdam konuları araştırılmalıdır.

Ticaret sicil kayıtlarından şirketlerin hakim sermaye ortakları ile diğer şirketin ortaklarının aynı olması, şirketlerin ticaret sicilinde kayıtlı adreslerinin aynı olması, faaliyet konularının aynı olması, aynı adreste faaliyet göstermeleri hallerinde organik bağdan söz edilebilir.

Firmaların ticari merkezleri, faaliyet alanları ve yönetim kurulu üyelerinin aynı kişiler olması, davacının ara vermeksizin bir şirketten diğerine geçiş yapması, kesintisiz çalışmaya devam etmesi hallerinde şirketler arasında organik bağ bulunmaktadır

Bir şirketin kapatılarak kapanan şirketin çalışanlarının aynı ortaklara bağlı başka şirkette çalıştırılması halinde de işyeri devrinden değil organik bağdan hareket etmek gerekir.

Organik bağ birlikte istihdam şeklinde de karşımıza çıkabilir. Birlikte istihdam bir işçinin aynı hizmeti, birbiri ile yönetimsel, ticari veya sözleşmesel bir bağı bulunan birden fazla işverene sunmasıdır. Bu şirketler genel olarak grup veya aile şirketleri olarak karşımıza çıkar. Kısmi süreli çalışma gibi ayrım yapılması hangi şirkete ne kadar hizmet verdiği çalışma içiçe girdiğinden bilinmesi mümkün değildir.

Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmesi, işçinin bütün şirketlere aynı anda hizmet etmesi halinde, ücret işverenlerin biri ya da birkaçı tarafından ödense veya sosyal sigorta priminin başka bir işverence yatırılsa bile birlikte istihdam sözkonusudur.

Organik bağ ve birlikte istihdam hallerinde bütün şirketler işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludurlar.

Somut olayda davacı davalı işyerinde 15.07.2004 -13.10.2010 tarihleri arasında aralıksız olarak çalıştığını iddia etmiş, davalı ise davacının aralıklı şekilde çalıştığını, hatta 20.03.2009 yılında işten ayrılarak grup şirketlerinden olan dava dışı ... isimli firmada çalışmaya başladığını ve fesih tarihine kadar bu firmada çalışmaya devam ettiğini bildirmiş, Mahkemece davacının davalı işyerinde 2005-2009 yılları arasında aralıklı olarak çalıştığı kabul edilmiştir.

Oysa dosyada bulunan SGK kayıtlarına ve tanık beyanlarına göre davacının iddia ettiği dönemde fiilen aralıksız olarak davalı işyerinde çalıştığı açıktır.

Diğer yandan 20.03.2009- 13.10.2010 tarihleri arasında sigordalı gösterildiği ... isimli firmanın davalınında dahil olduğu grup şirketlerinden olduğu, davalı tarafında kabulünde olduğundan davalı ile bu firma arasında organik bağ bulunuduğu kabul edilmeli ve bu şirkette geçen hizmet süresi toplam çalışma süresinne eklenmelidir.

Yapılacak iş davacının talebi doğrultusunda 15.07.2004 -13.10.2010 tarihleri arasında aralıksız olarak davalı işyerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplamalar buna göre yapılmalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin yanılgılı değerlendirme ile davacının hizmet süresinin eksik şekilde belirlenmesi isabetli olmayıp bozma nedenidir.

3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir . Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Somut olayda davacının fazla mesai ücreti tanık beyanlarına göre her yıl haziran-ekim ayları arası günde 2 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmek suretiyle günlük olarak hesaplanmıştır. Oysa tanık beyanlarına göre yaz aylarında günde 12 saatlik vardiyalar halinde çalışıldığı sabittir. Yine fazla mesaiden söz edebilmek için haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yapılmalıdır. Bunun anlamı fazla mesai hesaplamasının haftalık olarak yapılması gerektiğidir.

Buna rağmen fazla mesai ücretinin tanık beyanlarına aykırı şekilde ve haftalık yerine günlük olarak hesaplanması hatalıdır. Yapılacak iş tanık beyanlarına göre davacının haziran-ekim ayları arasında günlük 12 saat çalıştığı kabul edilerek, haftalık çalışma süresi tespit edilmeli, çıkacak sonuca göre, davalının temyiz ile elde ettiği usuli kazanılmış haklar da dikkate alınmak suretiyle fazla çalışma süresi hesaplanmalıdır.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin fazla mesai ücretinin usul ve yasaya aykırı şekilde hesaplanmış olması hatalıdır.