Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/31572 K.2015/26704

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde uzun zamandan beri çalışmakta iken hiçbir hukuki gerekçe gösterilmeksizin ve savunması alınmaksızın 30.09.2014 tarihinde işten çıkarıldığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 29.09.2014 tarihinde yaralamalı bir iş kazasına sebebiyet verdiğini, davacının kazada iş güvenliği kuralları açısından kusurlu olduğunun tespit edildiğini, forklift kullanırken gerekli özeni göstermediğini ve iş güvenliği kurallarına aykırı davranarak müvekkil şirket çalışanlarından Mustafa Direktör isimli çalışana çarparak yaralanmasına sebebiyet verdiğini, yaralanan işçiye 45 gün istirahat verildiğini ve iş akdinin bu nedenle geçerli nedene dayalı olarak sonlandırıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş kazası geçirdiği, davacının bu konuda işyerine vermiş olduğu zararın net olarak bildirilmediği, savunmasının alınmadığı, tek taraflı olarak davacının kusurlu olduğuna kanaat getirilip davacının iş akdine son verildiği ve davacının beyanından sadece forklift operatörü değil, ambulans şoförlüğü, montaj operatörü, tır şoförü olarak da çalıştırıldığı, dosya kapsamından ve sunulan delillerden davacıya öncesinde herhangi bir başkaca disiplin cezası uygulanmadığı, davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı,

davacının çalışma şartları ve çalışma süresi göz önüne alındığında akdin feshinin olayın mahiyetine göre ağır bir müeyyide olduğu, kaldı ki hiçbir araştırma yapılmadan ve savunma bile alınmadan gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, mahkemece davacının savunmasının alınmadığı ve hiç bir araştırma yapılmadan iş akdinin feshedildiği gerekçesiyle eksik araştırmaya dayalı olarak hüküm kurulmuştur. 29.09.2014 tarihinde davacı işçinin işyerinde forklift aracını kullandığı sırada işverenin diğer bir işçisinin yaralanmasına neden olduğu ve yaralanan işçinin belirli bir süre iş göremez hale geldiği, bu olayın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmaktadır.

Davalı işveren, dosya içerisine delil olarak sunduğu kamera kayıtlarına dayanarak iş akdine 30.09.2014 tarihinde son vermiş ve işçiye kıdem tazminatı ödemiştir.

Davacı 29.09.2014 tarihinde doldurduğu kaza araştırma formunda, atölyede forklift ile giderken işçinin önüne çıktığını, durmak için frene bastığını ancak işçiye yine de çarptığını ve işçinin bacak kısmının forkliftin altında kaldığını, bunun üzerine geri manevra yaparak işyeri hekimine haber verdiğini beyan etmiş olup bu beyan savunma mahiyetindedir.

Hal böyle olunca, davacının olayda kusurlu olup olmadığının araştırılması içinde işyerinde iş güvenliği uzmanı ile keşif yapılması ve uzman bilirkişiden rapor alınması gerekirken mahkemece çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren bir konuda rapor alınmadan yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.