Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/31702 K.2016/2241

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı birimin yeniden yapılandırıldığını, davacının çalıştığı Stok Kontrol Müdürlüğüne bağlı Tesellüm ve Ambarlar Şefliğinin isminin Tedarik Planlama, Tesellüm ve Ambarlar Şefliği olarak değiştirilerek buradaki Stok Kontrol İşçisi norm kadro sayısının 32'den 16'ya indirilmesine ( ambar sorumlusu kadro sayısının 9'dan 6'ya düşürülmesine) karar verildiğini ve bu birimde çalışan personelin eğitimleri, performansları, yeterlilikleri ve tecrübeleri dikkate alınarak değerlendirmeye tabi tutulduğunu, iş akdinin feshinde ayrıca davacının verimsizliği ve hakkındaki disiplin suçunun dikkate alındığını,

fesih bildiriminin hukuka uygun ve feshin de son çare olarak uygulandığını, şirketin yeniden yapılandırma sonucunda oluşan norm kadro fazlalığı nedeniyle bazı iş sözleşmelerini feshetmek durumunda kaldığını, norm kadro fazlalığı yanında ek bazı kriterleri de dikkate alarak sözleşmelerini feshedeceği çalışanları belirleme suretiyle son derece objektif davrandığını, davacıya işçilik alacaklarının eksiksiz olarak bir seferde ve peşin olarak ödendiğini, bu bakımdan bir zararının da bulunmadığını, feshin geçerli sebeplere dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı şirkette emeklilikle ilgili işletmesel bir karar olduğu, yasa gereği emekliliği dolan kişilerle çalışıp çalışmamanın işvenin yönetim hakkı kapsamında işletmesel bir karar olduğu, fesih tarihi itibari ile davacının emeklilik şartlarını sağladığı, davacıya ... tarafından 01/01/2013 tarihinde emekli maaşı bağlandığı, davacının ayrılmasının yürütmekte olduğu proje ve işlerde aksama yapabilecek nitelikte olmadığı veya davacının temininde güçlük çekilen personelden olmadığı, davacının hizmetlerinin devamında yarar görülen personelden olduğunun davacı tarafından ispatlanamadığı,

emeklilik uygulamasına ilişkin personel yönetmeliğinin çalışan herkese objektif olarak uygulandığı bunun aksinin ispatlanamadığı, bu gerekçelerle dava dışı bir başka davalı işveren işçisi için açılan işe iade davasında verilen davanın reddi kararına ilişkin mahkemenin 2012/50 Esas sayılı dava dosyasının Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.10.2012 tarih 2012/19823 Esas 2012/21573 Karar sayılı kararıyla onandığından bahisle davanın reddine karar verilmiş, kararın davacı tarafça temyizi üzerine, Dairemizin 12.06.2013 tarih, 2013/15549 E., 2013/11033 K. sayılı ilamı ile,

“Davacıya ait bordrolarda sendika aidat kesintisi yapılması ve personel statü tasvip formunda saat ücretli olarak çalıştığının belirtilmesi nedeniyle işyerinde uygulanmakta olan TİS hükümlerinden yararlanıp yararlanmadığı üzerinde durularak, gerek uygulanan TİS ve gerekse işyerinde TİS kapsamı dışında kalan belirli özelliklere sahip çalışanlara uygulandığı anlaşılan Personel Yönetmeliği de getirtilerek davacının işyerinde uygulanan TİS ya da Personel Yönetmeliği kapsamında olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir.

Ayrıca fesih bildirimi ve davalı savunması dikkate alınarak işyerinde teknolojik yatırım yapılıp yapılmadığı, bu nedenle istihdam fazlası oluşup oluşmadığı, davalı işyerinde emeklilikle ilgili işletmesel karar olup olmadığı ve bunun da çalışan herkese objektif olarak uygulanıp uygulanmadığının da araştırılması gerekir.

Bu hususlar kesin olarak açıklığa kavuşturulmadan eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.” gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılamada, davacının TİS'e tabi personel olduğu, davacının personel yönetmeliği kapsamında olmadığı, davalı işveren tarafından, davacıya başka yer ve bölümlerde çalışma(değişiklik) teklifinin yapılmadığı, bildirim usulüne uyulmadığı, davalı işverenin işletmesel kararı tutarlı olarak uygulamadığı, ölçülü davranmadığı, davacının tempo ve çalışma disiplinine uyum gösteremeyeceğine dair delil de sunulmadığı,

iş akdinin feshi konusunda keyfi davranıldığı ve 4857 sayılı yasadaki düzenlemeye ve feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiş, davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, işe başlatmama tazminatı davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde yaklaşık 10 yıl (2002-2012 yılları arasında) stok kontrol işçisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin organizasyonel norm kadro çalışmaları kapsamında yapılan çalışma uyarınca Stok Kontrol Müdürlüğünün yeniden yapılandırıldığı, buna bağlı olarak kadro fazlası duruma geldiği, teknolojik alt yapı, bilgi alt yapısı ve veri tabanına dayalı uygulamaların özellikle dikkate alındığı, performansının da düşük olduğu, fabrikada işgücüne gereksinim kalmadığı,

başka bölümlerde de uygun bir iş bulunmadığı gerekçesiyle emekliliği hak etmiş olması ve yaş durumu da dikkate alınarak feshedildiği ancak işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin işyerinde kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.

Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.