Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/32069 K.2016/614

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı firma yöneticileri tarafından mobbing uygulanarak davacının istifaya zorlandığını, işyerindeki baskıların artması üzerine, üst yöneticilerin haberdar olması için ...... Etik Kurulu Başkanlığına e-mail gönderdiğini, bu e-mail cevabının davacıya ulaşmasından kısa bir süre sonra aslı olmayan suçlamalara maruz kalarak (ve savunması alınarak) işten çıkartıldığını, davalının yapmış olduğu fesih işleminin haksız, geçersiz ve hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 04/12/2013 tarihli Elektronik Posta yazısı ile yöneticileri olan satış yöneticisi ... ve ... hakkında ....

Etik Kuruluna şikayette bulunduğunu, etik kurulu tarafından davacının görevli olduğu bölgede yapılan denetimler sonucunda yöneticileri hakkında asılsız ve dayanaksız şikayet ve ithamlarda bulunduğu, inceleme sırasında kendisine yöneltilen sorulara tutarsız cevaplar vermek sureti ile incelemeyi yanıltmak için kasıtlı olarak gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu, yöneticilerine karşı kültür ve prensiplere aykırı şekilde yüksek sesle ve saygısızca konuştuğu, çalışma arkadaşlarına karşı alaycı davranışlarda bulunduğu vb. uygunsuz davranışlarının tespit edildiği,

bu konuda kendisinden 13/12/2013 günlü savunma istendiğini, davacının aynı gün vermiş olduğu yazılı savunmasında bölge yöneticisi ve satış yöneticisi ile tartıştığını, bunun şirket içinde yapılmasının yanlış olduğunu, satış yöneticisini tecrübesiz bulduğunu kabul ettiği, diğer konuları kabul etmediği ancak yeterli ve gerekli açıklamalar yapmadığının tespit edilmesi üzerine davacının iş akdinin İş Yasasına ve işyeri disiplin prosedürüne aykırı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeni ile müvekkilince haklı nedenle 25/II uyarınca fesih edildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işveren, davacının işyeri yöneticileri hakkında .... Etik Kuruluna asılsız ve dayanaksız şikayette bulunması nedeniyle taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı, iş ilişkisini sürdürmenin olanaksız hale geldiği ve davacının davranışının disiplin prosedürüne de aykırı olduğu,

işyerinde işveren vekiline ve çalışma arkadaşlarına sataşması nedeniyle davacının iş akdinin İK 25/II gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunmakta ise de, 4857 Sayılı Yasanın 25. Maddesindeki düzenlenen hallerin kanunun emredici kuralları olup, bu haller kanunun maddelerinde tahdidi olarak sayıldığından ayrıca taraflarca yapılan sözleşme veya işverence oluşturulan işyeri iç kuralları ile kanunda sayılmayan hallerin işçi aleyhine haklı fesih nedeni oluşturmasının mümkün olmadığı, dinlenen tanık anlatımları, davacı tarafça verilen savunma ve etik kurulunca oluşturulan raporların incelenmesinden;

davacıya isnad edilen eylemler ile davacının açıkça kabul ettiği eylemlerin 4857 sayılı yasanın 25/II-b, d fıkralarındaki açıkça yazılan ihlalleri içermediği, bu eylemlerin aynı yasanın 25/II-e, son bendinde düzenlenen “…işçinin ……. doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” yükümüne de aykırı olmayıp davalının feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre somut olayda, davacının, işyerinde satış yöneticisi olan ...’ın ekipte ayırımcılık ve güvensizlik ortamı yarattığı, koşulsuz itaat beklediği, kendisine karşı tehditkar, üslupsuz ve baskıcı konuştuğu vs. nedenleri ile 04.12.2013 tarihinde .... Etik Kuruluna mail gönderdiği, bu mailden sonra, Etik Kurul’un inceleme başlattığı ve ....

Etik Kurulunca görevlendirilen İlhan Onurkan tarafından düzenlenen 09/12/2013 tarihli inceleme raporunun sonuç kısmında davacı ile ilgili, “doğruları söylememekle, sorulan sorulara farklı farklı cevaplar vermektedir. Yalan söylediği tespit edilmiştir. Bir toplantıda ... ile birlikte yöneticilerine bağırdığını ve hesap sorduğunu kabul etmektedir. Bunun için ceza verilmemiştir. ... için ayrımcılık yapmaktadır. Lise mezunu olmasını küçüksemektedir.

Başka sektörden gelen biri beni yönetemez demektedir.” şeklinde görüş bildirildiği, davacının yazılı savunmasının alındığı ve sözü edilen rapora istinaden iş akdinin davalı işverence 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği görülmektedir.

Ayrıca, fesih tarihinden 2 ay önce de, davacının kurum kültürüne uygun olmayan davranış ve konuşma tarzı, yöneticilerine karşı sesini yükselterek ve genel saygı sınırlarını aşan konuşmalar yapması nedeniyle savunması alınmış, o tarihte herhangi bir işlem yapılmamıştır.

İşyerinde bölge yöneticisi olan davalı tanığı ..., duruşmada “davacı satış yöneticisi ... isimli şahsa yüksek sesle hesap sorar biçimde konuşuyordu. Ben davacının hakaret oluşturabilecek herhangi bir söz sarf ettiğini duymadım sadece kendi amirine karşı “ bana bunu nasıl yaparsın” biçiminde yüksek sesle konuşuyordu. “ şeklinde beyanda bulunmuş, davacının da savunmasında “Bölge Yöneticim ve satış yöneticim ile şirket kültür ve prosedürlerine aykırı olarak değil, bir konuyu konuşurken karşılıklı hararetin ve sonucu ortaya çıkan bir durumdu. Yine kişisel ve saygısızlıkla değil, normal insanların karşılıklı tartışmasıydı. Bunu satış yöneticim ve bölge yöneticim ile yapıyor olmam şirket içinde yanlıştı. Bunun farkında olduğumu kabul ediyorum” şeklinde olayı kabullendiği anlaşılmıştır.

Davacı tanığı, davacıdan önce işten ayrılmış olup feshe dair doğrudan görgüye dayalı bilgisi bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, duruşmada dinlenen davalı tanıklarının beyanları, işyerinde Etik Kurul tarafından yapılan inceleme sırasında davacıya gönderilen savunma talep yazısı ile davacının savunması, inceleme sonucunda düzenlenen rapor birlikte değerlendirildiğinde, davacının üniversite mezunu; üstü konumundaki satış yöneticisi ...’ın ise lise mezunu olması kaynaklı işyerinde davacı ile satış yöneticisi ... arasında bir uyumsuzluk ve geçimsizlik olduğu açıktır.

Bu durum, her ne kadar haklı sebep ağırlığında olmasa da, bu yaşananların işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olup feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.