Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/33464 K.2016/706

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde iç tesisat mühendisi olarak çalışmasına devam etmekte iken baskı ile ikale sözleşmesi imzalatıldığını ve ikale sözleşmesinin işçinin yararına olmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirket adına faaliyetlerini sürdürürken ve görevi gereği baca proje onay ve uygulamasının kabulü faaliyetlerini yürütüyorken aynı zamanda, aynı sektörde yine baca projeleri konusunda faaliyette bulunmak üzere kardeşi tarafından kurulan ... isimli şirket adına hareket ettiği, müşterilere proje teklifleri ve projeler hazırladığı, müvekkili şirket adına yürüttüğü faaliyet nedeni ile edindiği bağlantılarını söz konusu şirket için kullandığına dair duyumlar alındığını, davacı ile bu konuda yapılan görüşmede davacının anlaşma teklif etmesi üzerine karşılıklı anlaşma yolu ile iş akdinin sona erdirilmesi hususunda anlaşıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesi istemiştir.

Mahkemece, davacının, davalı şirket adına çalıştığı süreçte, davalı şirketle aynı sektörde yer alan baca projeleri konusunda faaliyette bulunan davacının kardeşi tarafından kurulan ... isimli şirket adına hareket ettiği, müşterilere proje teklifleri ve projeler hazırladığı, şirketin lisanslı baca programından kardeşinin şirketinin işlerini yaptığı, davalı şirketin davacıyı mağdur etmemek adına ikale sözleşmesi teklif etmesi üzerine karşılıklı olarak sözleşmenin imzalandığı, isnat edilen eylemin davalı işverene haklı sebeple fesih hakkı tanıdığı, sözleşmenin imzalanmasında davacının yararının bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacı ile yapılan görüşmeler sırasında davacının istifa etmek istediğini belirtmesi nedeniyle işçiden gelen teklif üzerine ikale sözleşmesi imzalandığı savunulmuştur. Davalı işyerinde teknik müdür olarak çalışan ve iş sözleşmesinin anlaşma (ikale) yolu ile sona ermesi ve sonuçlarına ilişkin protokolde davalı firmanın kaşesinin altında genel müdür ile birlikte imzası bulunan davalı tanığı ..., ikale teklifinin işverenden geldiğini beyan etmiştir.

Yine, işyerinde tekniker olarak çalışan diğer davalı tanığı ... ise davacının işveren tarafından işten çıkartıldığını ancak karşılıklı anlaşma yapılıp yapılmadığını bilmediğini beyan etmiştir. İkale sözleşmesinde ise davacının başka bir iş aramak için iş akdine son verilmesini istediği belirtilmiştir. Dosyada işçinin istifa etmek istediğine ya da işverene ikale teklifinde bulunduğuna ilişkin yazılı bir dilekçe de bulunmamaktadır.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, ikale teklifinin işverenden geldiği, ikale sözleşmesi ile anlaşma bedeli olarak ödenen net 7.639,37 TL'nin davacının kıdem ve ihbar tazminatını karşılamaya dahi yetmediği ve işçiye ek bir menfaat sağlanmamış olduğu dikkate alındığında; işverenden gelen ikale teklifini kabul etmekte davacının makul bir yararının bulunduğundan söz edilemeyeceğinden davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.