Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/336 K.2015/25859

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işverenlerin ....arıza onarım bakım işi ile iştigal eden ... İşletme Müdürlüğündeki işletmesinde Elektrik Teknisyeni olarak çalışmakta iken işine haksız usulüne aykırı olarak son verildiğini, davalının fesih işleminin haksız olduğunun açmış olduğu davada işe iadesine karar verilerek sabit olduğunu, davalılardan ... Elekt. Dağ. A.Ş. nin asıl, diğer davalı ... Elekt. Ltd.

Şti.'nin ise alt işveren sıfatları ile işi birlikte yürüttüklerini, davalılara ait işyerinde vardiyalı olarak bir ay 08.00-16.00, sonraki ay 16.00-00.00 , diğer ay ise 00.00- 08.00 saatleri arasında çalıştığını müvekkilinin haftanın 6 günü ile genel tatillerin tamamında aynı şekilde çalışmaya devam ettiğini, hak etmiş olduğu yıllık ücretli izin haklarını kullanmadığı gibi ücretlerinin de ödenmediğini, iki günde bir 4 saat süre ile fazla mesai yapmak durumunda kaldığını, davalı şirketlerin çalıştığı süre boyunca hak etmiş olduğu fazla çalışma ücretleri ile genel tatil ücretlerini,

iş akdi feshedilmesine rağmen yıllık ücretli izin alacaklarını yine haksız olarak işine son verilmiş olması nedeniyle ödenmesi gereken ihbar ve kıdem tazminatları alacaklarını ödemediklerini iddia ederek bu alacakların davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar, davacının iddialarının doğru olmadığını,hak etmiş olduğu işçilik alacaklarının kendisine ödendiğini, davacının üçlü vardiya sisteminde çalıştığını ve fazla mesai yapmadığını belirterek davanın reddini istemişlerdir.

Mahkemece, davalılar arasında asıl-alt işveren ilşkisi olduğu kabul edilerek, bilirkişi raporu doğrultusunda davacının hafta tatili talebinin reddine, diğer alacak taleplerinin ise kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, davalı işyerinde fazla çalışma yapılıp yapılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Somut olayda, davalı işyerinde üçlü vardiya sistemi ile çalışıldığı açık olup bu çalışma sisteminde fazla çalışma yapıldığını kanıtlamaya yönelik dinletilen tanıkların davalı işveren aleyhine açtıkları davaları olduğu ve beyanlarına bu nedenle ihtiyatla yaklaşılması gerektiği gözetilmeden kanıtlanamayan fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacak taleplerinin kabulü hatalıdır. Dairemizde aynı tarihte incelemesi yapılan 2015/453 Esas sayılı dosyada davacı ile aynı pozisyonda çalışan işçinin açtığı davada fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil talepleri reddedilmiş ve bu konuda davacının temyiz itirazları da Dairemizce aynı gerekçe ile kabul görmemiştir. Mahkemece anılan alacakların reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

3- Taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ilişkin ihtilaf bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, bilirkişi hesap raporundan sonra davalı bir kısım izin kullanma kayıtları ibraz etmiş olup mahkemece bu kayıtlar değerlendirilmeden sonuca gidilmesi hatalıdır.

O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.