Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/34068 K.2016/392

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, 29.03.2000 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalıştığını iş akdinin 01.07.2014 tarihli fesih bildirimi ile 11.04.2014 tarihli 14 sayılı yönetim kurulu kararı gereği emekliliği hak eden personellere hak ettikleri kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek emekliliklerinin teşvik edildiği, belirtilen tarihler arasında davacının başvurusu olmadığından tüm alacakları ödenerek iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihi itibariyle sona erdirildiğinin belirtildiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece; davalı işverence 11.04.2014 tarihli 14. No.lu yönetim kararı ile "emekliliği gelen personelin emekliliğinin teşvik edilmesine ve emekliliği gelen personelin belirtilen süre içinde başvurması halinde kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödeneceği" yönünde karar alınmış olup, davacının bu yönde bir başvurusu olmamasına rağmen davalı işveren tarafça iş sözleşmesinin feshine karar verilmesinin yönetim kurulu kararına aykırılık teşkil ettiği gibi davalı işverence bu yönde bir yönetim kurulu kararına neden gerek duyulduğu, feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı yeterli ve somut olarak kanıtlanmayıp, emeklilik hakkının kazanılmasının fesih için tek başına geçerli neden sayılamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacı vekili her ne kadar davacının kıdemine göre işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücret tutarında belirlenmesi gerektiği yönünde hükmü temyiz etmişse de davacının kıdeminin 15 yılın altında olması nedeniyle davacının kıdemine ve fesih nedenine göre işe başlatmama tazminatının 5 aylık ücret tutarında belirlenmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı anlaşıldığından davacının temyiz itirazları yerinde değildir.

Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır.

Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir.

Başka bir anlatımla emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi,feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla işletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir.

Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır.

Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek,işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır.

Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir.

Somut olayda ihbar olunan ... tarafından dosyaya ibraz edilmeyen davalı ...Ş.'nin 11.04.2014 tarih 14 sayılı Yönetim Kurulu kararının aşağıdaki gibi olduğu belirtilmiştir.

"Şirketimizde işçi maliyetlerinin sürekli artması verimliliği düşürmekle ve Şirketin zarar etmesinin en önemli nedenlerinden biri olmaktadır.

Şirketin zararını azaltmak ye hatta belli dönem sonra karlılığa dönüşebilmesini sağlamak amacıyla; görev yaptığı birimden ayrılmasının ilgili birimdeki iş akışına olumsuz etkisi olmayacak personelin belirlenmesi suretiyle; bunların arasında Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu uyarınca emekliliğe hak kazanmış olan işçilerin, emekli maaşı gelirleri de olacağından, tümüyle gelirsiz kalmayacaklarından, zorunlu sağlık giderleri yasal sigortalarından karşılanabileceğinden;

iş akitlerin yürürlükteki Toplu İş Sözleşmesi 21. maddesi ve 4857 sayılı İş Yasasının 17. ve 1475 sayılı İş Yasasının 14 maddesine göre feshi için Şirket Genel Müdürüne yetki verilmesine" karar verilmiştir.

Toplu iş Sözleşmesi'nin "Hizmet Akdinin Son Bulması- Zorunlu işten Çıkarma " başlıklı 21/II. maddesinde isten çıkarmada işçilere uygulanacak kriterler; - Kendi isteği ile ayrılacak olanlar, - Sosyal Güvenlik Kurumundan emekliliğe hak kazanmış olanlar, - Yaptıkları iş tasfiye edildiği halde eski işlerine uygun bir işte çalışmak istemeyenler "ilk giren son çıkar" kuralına göre işten çıkarılabilirler. - Sosyal Güvenlik Kurumundan emeklilik hakkının kazanılmasına 5 yıl veya daha az bir zaman kalmış bulunan işçiler, bu süre bitene kadar işten çıkartılamazlar...."

İş Kanununda ve Yargıtay içtihatlarında; salt emeklilik hakkını kazanmış olmanın fesih için geçerli bir neden olmamakla birlikte, işyerinde işletme içi ve işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılması gerektiğinde, emekliliğe hak kazananların ölçüt olarak alınması ve işten çıkarılacak işçilerin bu kişiler arasından seçilmesi gerekeceği ve bu durumda yapılan feshin geçerli fesih olarak kabul edilebilmesi için ise, emeklilik nedeniyle yapılan feshin genel ve objektif nitelikleri taşıması ve ayrıca davalı işyerinde yürürlükte olan TİS ve bu TİS’de tenkisata ilişkin herhangi bir hüküm varsa,

feshin bu hükümlere uygun olarak yapılması gerekeceği hükme bağlanmıştır. Bu nedenle alınan işletmesel karar getirtilerek istihdam fazlası oluşup oluşmadığı, TİS tenkisat hükümleri doğrultusunda çalışma yapılıp yapılmadığı, davalı işyerinde emeklilikle ilgili işletmesel karar olup olmadığı, Mahkemece davalı işverenin işten çıkarma konusunda objektif ve tutarlı davranıp davranmadığı,

diğer emekliliğe hak kazananların işten çıkarılıp çıkarılmadığı somut olarak araştırılmalı, gerektiği takdirde uzman bilirkişiden rapor alınmak suretiyle yukarıda belirtilen hususlar tereddüte mahal vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturularak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olduğundan davalı vekilinin temyiz itirazının kabulü ile hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir.