Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/34334 K.2016/426

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davalıya ait işyerinde 19.10.2011-19.09.2014 tarihleri arasında kaynak işçisi olarak çalıştığını belirten davacı işçi sendikaya üye olduktan sonra işverence iş akdinin yazılı gerekçe gösterilmeden feshedildiğini sonrasında 26.09.2014 tarihli fesih bildirimi ile sağlık nedenlerinin ileri sürüldüğünü, işyerinde yaklaşık üç yıl boyunca sorunsuz çalıştığını, feshin sendikal nedenle yapıldığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesiyle sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının el yazısı ile imzasını taşıyan iş başvuru formunda davacı hiçbir sağlık sorunu bulunmadığını belirttiği halde son dönemlerde performansında görülen yavaşlama, sergilediği dalgınlık ve ileri sürdüğü sağlık şikayetleri üzerine şirketin yönlendirmesi ile ... Hastanesine başvurduğunu davacının görme yetisinde önemli ölçüde kayıp olduğu ve bu kaybın şirkette çalışmaya başlamadan mevcut olduğu tanısı konulduğunu, davacının işverenden gizlediği bu rahatsızlığının iş kazası doğması riskine neden olduğu ve davacının işvereni yanıltması ve iş güvenliği hükümleri yönünden tehlike yaratmış olması nedeniyle 25/II-a bendine göre haklı nedenle feshedildiğini, feshin sendikal nedenle ilişkisi bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının, yaklaşık 3 yıllık bir işçi olarak performansının düşüklüğü halinde kendisine eğitim verilmesi gerekirken, davalı şirket tarafından herhangi bir eğitim verilmediği gibi, davacının savunmasının alınması gerekirken ve başkaca düşük disiplin cezaları da verilebilecekken, davalı tarafından doğrudan fesih yoluna gidildiği, davalı tarafça somut verileri içerir delil niteliğinde herhangi bir kayıt yada belgenin de sunulmadığı, yargılama sürecinde toplanan tüm deliller, davacı iddiasını doğrular somut ve tutarlı davacı tanıklarının yeminli beyanları, işten ayrılış bildirgesinde ayrılış nedeni kod 29;

"İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" olarak gösterilmiş olması da dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş akdinin davalı tarafından haklı bir nedene dayanılmaksızın sona erdirildiği ve davalı tarafından haklı feshin şartlarının oluşmadığı, davalı tarafın haklı feshin şartlarının oluştuğunu ispatlayamadığı ve davacının da feshin sendikal nedene dayandığını ispatlayamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25/11.a maddesi uyarınca iş akdinin yapıldığı sırada işçinin bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya koşullar kendisinde bulunmadığı halde bunların bulunduğunu ileri sürerek işvereni yanıltması, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Yanıltmanın işçinin görev tanımına, işyerinde yapılan faaliyetin türüne, işverenin işçiden beklentisine göre ölçülülük ilkesi uyarınca haklı veya geçerli neden olabileceği dikkate alınmalıdır.

Somut olayda davacıda bulunduğu ve işe başvuru sırasında da mevcut olup işverene beyan edilmediği iddia olunan, Optik Atrofi olarak tanılı görme rahatsızlığının, davacının işini yapmasına engel olup olmadığı, işe girişte mevcut olup olmadığı, yapılan iş gereği iş kazasına yol açıp açmayacağının göz hastalıkları uzmanı, iş güvenliği uzmanı ve hukukçu bilirkişiden oluşan bilirkişi heyetiyle yaptığı iş sırasındaki davranışları da yerinde değerlendirilerek rapor aldırılması ve sonucuna göre tüm deliller bir arada değerlendirilerek hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile davanın kabulü hatalı olmuştur.