Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/34761 K.2016/3458

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, banko hizmetleri asistanı olarak davalı bankada 1998 tarihinden fesih tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin müfettiş soruşturması sonucu zimmet suçlaması sebebiyle feshedildiğini, zimmet suçlamasının gerçeği yansıtmadığını, müşteri memnuniyeti gereği müşteri talimatına uygun hareket ettiğini, mal edinme iddialarıyla ilgisi bulunmayıp bu yönde bir kasdının da olmadığını, soruşturma sırasında ... ve ... isimli müşterilerin baskıyla ifadelerinin alındığını, bu müşterilerin kendisini ve şirketi ibra ettiğini, ...'nün annesinin arkadaşı olması nedeniyle işlemlerini yaptığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin ...

Başkanlığı tarafından yapılan inceleme sonucu, ... adlı müşterinin hesabından 06.05.2014 tarihinde müşteriyi yanıltmak suretiyle müşterinin aynı gün gerçekleştirdiği işlem sırasında temin ettiği imzalı boş dekont ile 3.066 TL'yi, müşterinin bilgi ve rızası dışında tediye etmek ve ... isimli müşteriye ait hesaptan 1.973,00 TL'yi müşteri şube lokalinde bulunmadığı bir zamanda tediye etmek suretiyle gerçekleştirdiği mal edinme eylemleri nedeniyle Disiplin Yönergesinin 14.1 maddesi gereği işten çıkartma cezasıyla cezalandırılmasına karar verildiğini, davacının eylemlerinin sabit olduğunu,

bu eylemler nedeniyle güven ve itimat kurumu olan bankada çalıştırılmasının mümkün olmadığını, feshin haklı ve geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacının iş akdinin ... ve ... isimli müşterilerin hesaplarından bilgileri dışında para çektiği, boş dekont imzalattığı, bilgileri ve rızaları dışında tediye etmek suretiyle mal edindiği gerekçesiyle feshedildiği, yargılama sırasında tanık olarak dinlenen bu müşterilerin davacının kendilerinin verdiği talimat doğrultusunda hesaplarına para çekip yatırdıklarını, talimatları dışında bir işlem yapmadığını, bir zararlarının bulunmadığını ancak banka müfettişi sorduğunda o an hatırlayamadıkları için olayı net olarak anlatamadıklarını ifade ettikleri, dosyadaki belgelerden davalı bankanın da bir zararının olmadığı,

davacının mal edindiği yönünde bir delilin bulunmadığı, davacının iş akdinin feshine konu ettikleri eylemlerin her bankacının müşteri ile güven ilişkisi içinde yaptığı veya yapabileceği işlemler olduğu, kaldı ki ne müşterinin ne de bankanın bir zararının olmadığının soruşturma sırasında net bir şekilde belirtildiği, davacının bu eylemlerini kabul etmeyen işverenin onu başka birimlerde görevlendirebileceği veya kurum içi uyarı veya bazı disiplin cezası uygulayabileceği, doğrudan iş akdini feshetmesinin eylem ile orantılı olmadığı, ayrıca feshe son çare olarak başvurulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıktaolup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacı, yaklaşık 16 yıl süreyle davalı işyeri olan bankada banko hizmetleri asistanı olarak çalışmıştır.

Davalı banka müfettişleri aracılığı ile yapılan kanuni ve idari soruşturma raporları ile disiplin kurulu kararı ve genel müdürlük onayı dosyaya sunulmuş, mahkemece neticede davanın kabulüne karar verilmiş ise de; davalı Banka müfettişlerinin belirlemiş oldukları ve özetle davacının bankacılık mevzuatına aykırı ve müşterinin para yatırma ve çekme sırasında şubede bulunmadığı risk teşkil eden işlem ve eylemleri nedeniyle davalı bankaca iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden geçerli fesih nedeni oluşmuştur. Davanın reddine karar verilmek gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.