Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/3530 K.2015/5561

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının 09/07/1992-31/10/2007 tarihleri arasında davalı ... Büyükşehir Belediyesinin şehiriçi ulaşım işlerinde çalıştığını, şehiriçi ulaşım işlerinin .... İsimli belediye kuruluşu tarafından yürütülmekte iken çalışanlarıyla birlikte yasaya aykırı bir biçimde pazarlık usulüyle Kevser Turizm Taşımacılık Gıda San. ve Tic.

A.Ş' ye devredildiğini bu şirket işçisi gibi gösterilip davalı Belediyeye ait otobüslerde çalışırken 06/11/2007 tarihinde üyesi olduğu ....'na yapılan tebligat ile müvekkilinin ve çalışan tüm işçilerin iş akitlerinin feshedildiğini, işten çıkarıldıktan sonra davalı Belediye tarafından bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ancak bu hesabın 15/06/2006 tarihindeki ücret üzerinden hesaplandığını müvekkilinin 31/10/2007 tarihine kadar çalıştığını bu tarihteki TİS'de belirlenen ücretin dikkate alınmadan eksik ödeme yapıldığını,

31/10/2007 tarihinde iş akdinin feshedilmesi üzerine müvekkili ve 160 arkadaşının işe iade davası açtığını Yargıtay tarafından da onaylanan ve kesinleşen kararlarda belirtildiği üzere Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile kurduğu şirket, davacı ve diğer işçilerin devredildiği dava dışı şirket arasındaki ilişkinin genel hukuk ilkeleri kapsamında muvaazalı olduğunu özellikle devir protokolü ve sendika ile tutulan tutanak içeriğinin bunu doğruladığını davacının baştan bu yana Büyükşehir Belediye Başkanlığı işçisi olduğunu,

iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığının anlaşıldığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında talep edilen alacakların hesabında esas alınan ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, ücret tediye bordroları dosya içerisinde bulunmadığından, işveren tarafından hizmet ve prim bildirgeleriyle kuruma bildirilen aylık ücret esas alınarak davacının brüt ücretinin 1.008,95 TL olduğu kabul edilmiş ve bu ücrete yemek yardımı, ikramiye, giyim, yakacak ve paso yardımı eklenmek suretiyle giydirilmiş ücret bulunmuş ise de; davacının ücret, ikramiye ve Toplu İş Sözleşmesinden doğan diğer alacaklarının tahsiline yönelik ...

İş Mahkemesi'nde açmış olduğu davada (29.5.2009 tarihli 2008/187 Esas-2009/378 Karar sayılı ), davacının, ücretinin brüt 759,25 TL ( aylık net 544,00 TL) olduğunu iddia ettiği ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı aksini ispatlayamadığından ve bordro sunmadığından davacının iddiası gibi hesaplama yapıldığı ve anılan dava sonunda verilen kararın davalı temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 06.10.2009 tarihinde onanarak (2009/34358 Esas-2009/26034 Karar) kesinleştiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar, ücret tediye bordroları dosya içerisinde bulunmadığından, işveren tarafından hizmet ve prim bildirgeleriyle kuruma bildirilen aylık ücret esas alınarak hesaplama yapılmış ise de, prime esas kazanç içerisinde ücrete dahil edilemeyecek alacaklar da bulunmakta olduğundan bildirilen miktarın çıplak ücret olarak kabulü hatalı olduğu gibi davacı tarafın kesinleşen... İş Mahkemesinin 2008/187 E., 2009/378 K. sayılı dosyasında yargılama sırasındaki beyanının kendisini bağlayacağının gözetilmemesi de hatalıdır.

Mahkemece, yukarıda açıklanan nedenler ile davacının fesih tarihindeki ücretinin brüt 759,25 TL(aylık net 544,00 TL) olduğu kabul edilerek talep edilen alacakların hesaplattırılması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.