Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/3550 K.2015/8285

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraflarca tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin alacakları ile pupa prim alacağı, iş güvencesi alacağı ve sosyal haklardan kaynaklanan (yemek yardımı, yol ücreti ve agi) alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa ettiğini ancak istifasının nedeninin emeklilik olduğunu belirtmediğini, istifadan 1 ay sonra kurumdan yazı getirdiğini ancak asıl niyetinin zimmet suçu nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasını önlemek olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, işverenin zimmet suçu nedeniyle iş akdini haklı nedenle sona erdirdiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi ve ispatlanamayan pupa primi alacağı, iş güvencesi tazminatı, yol ücreti ve AGİ talepleri reddedilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdinin feshi uyuşmazlık konusudur.

Davacı 30.11.2009 tarihi itibariyle istifa dilekçesi vermiş ve istifa ile iş akdi sonlanmıştır. Bu husus davalı tarafın da kabulündedir. Davacı hakkında 05.05.2009, 12.10.2009, 13.10.2009 tarihlerinde zimmet suçunu işlediği iddiası ile suç duyurusunda bulunulması ise davacının istifa etmesinden sonradır. Bu nedenlerle Mahkemece, iş akdinin zimmet nedeniyle işveren tarafından haklı olarak sona erdirildiğinin kabul edilmesi hatalıdır.

Davacı her türlü hak ve alacağını almak kaydıyla istifa etmiş olup, 28.12.2009 tarihinde de 30.11.2009 tarihi itibariyle yaş dışında diğer koşulların oluştuğuna dair kurum yazısını alarak işverene bildirmiştir. Davacının kuruma başvurduğu tarih ise 24.11.2009 olup istifa ettiği tarihten öncedir. Davalı da SGK'ya davacının işten çıkış nedenini '' emeklilik'' olarak bildirmiştir.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının emekli olmak için istifa ettiğinin kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının beşinci bendinde, işçinin yaş koşulu dışında prim gün sayısı ve sigortalılık süresini doldurması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı bildirilmiştir.

Açıklanan nedenlerle davacının iş akdinin emeklilik nedeniyle son bulduğunun kabulü kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması yerine reddi doğru olmamıştır.

3-Taraflar arasında kullanılan izin süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı noter kanalıyla davalı tarafa gönderdiği 26.03.2010 tarihli ihtarında, 119 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu belirterek diğer alacaklarının yanı sıra eksik kullandırılan yıllık izin ücreti alacağının da ödenmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalı tarafça kullandırıldığı ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının 130 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmış ise de; 26.03.2010 tarihli ihtarnamedeki beyanın davacı tarafı bağlayacağı ve davacının 119 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerektiği düşünülmeden kullanılmayan izin süresi 130 gün kabul edilecek hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Somut olayda, Mahkemece, davacı iddiası ve davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda davacının haftanın 5 günü 08.30-20:00 arası cumartesi günü ise 13.00-16.00 arası hafta içi 1 saat ara dinlenme ile çalıştığından hareketle fazla çalışma alacağının bulunduğu kabul edilmiş ve alacak hüküm altına alınmıştır.

Davacının banka çalışanı olması ve işlemlerin kendisine tesis edilen bilgisiyar ile yürütülmesi gerçeği karşısında, mahkemece bir bilgisayar uzmanı, bir mali müşavir, bir hukukçudan oluşan bilirkişi heyetine işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek davacının kullandığı bilgisayarın açılış ve kapanış saatlerine göre haftalık çalışma süresinin tespiti ile davacının fazla çalışmasının bulunup bulunmadığının araştırılması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.