Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/36688 K.2016/1928

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş aktinin haklı bir sebep gösterilmeksizin feshedildiğini ve işten çıkarıldığını, işten çıkarılırken davacının kendi beyanına göre ailevi sebeplerini neden göstererek işten çıkartıldığına dair bir yazılı belge alındığını ancak bu belgenin iradesi dışında yazdırıldığını, işveren tarafından “ haklarını almak istiyorsan, dediklerimizi yaz ve altını imzala” dendiğini, fesihten sonra kıdem tazminatının hesabına yatırıldığını fiili durumdan da anlaşılacağı üzere iş yerinden kendi istifa etmediğini, işveren tarafından çıkarıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının verdiği dilekçe ile maddi ve ailevi sorunlarının olumsuz etkileri ile yetersiz performans gösterdiğini, şirkete kayıp ve zarar verdiğini ikrar ederek tazminatlarının ödenmesi suretiyle kendi rıza ve isteğiyle iş yerinden ayrılmayı ve iş akdinin sona ermesini bildirdiğini, davacının şirkete kendi el yazısı ile yazarak teslim ettiği 2.9.2014 tarihli ayrılma ( istifa) beyanında talep ettiği doğrultuda davacının iş akdinin 2.9.2014 tarihi itibariyle sona erdiğini , davacıya hiçbir hukuki zorunluluk bulunmamasına rağmen iyi niyetli bir şekilde kıdem ve ihbar tazminatı da ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında taraf iradelerinin birleştiği ve bunun sonucu olarak da iş sözleşmesinin sona erdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı, kabule göre de ikale sözleşmesinin irade fesadı halleri ile malul olmadan geçerli olarak düzenlenip düzenlenmediği hususundadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı işçi davalı işyerinde yaklaşık 10 yıl süreyle çalışmış olup iş sözleşmesinin, “ sahip olduğu niteliklerine uygun sunulan görevleri layıkıyla yerine getiremediği, yetersiz performans ve düşük iş veriminin halen devam ettiğinden” bahisle 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesi uyarınca feshedildiği bildirilmiştir.

Buna karşılık fesih tarihi ile aynı tarihli olan dilekçe ile de davacı “ yaşadığı maddi ve ailevi sorunlarını nedeniyle görevinin gerektirdiği performansını gösteremediğini, amirlerinin ikazlarına rağmen kendisinden beklenilen görevini layıkıyla yerine getiremediğini, şirketin kendisine sunduğu tüm imkanlara rağmen performansının yetersiz olduğunu ve düşük iş verimi ile şirketine faydalı olamadığının farkında olduğunu, yaşadığı maddi ve ailevi sorunları nedeniyle 02.09.2014 tarihinde kendi rızası ve isteğiyle işyerinden ayrılmak istediğini,

kabulü halinde kıdem ve ihbar tazminatı ile çalışma süresine isabet eden ücret ve diğer haklarının ödenerek iş aktinin sona erdirilmesini” talep ettiği görülmüştür.

Ancak davacı asil söz konusu dilekçeye karşı ,” imzanın kendisine ait olduğunu, rapor dönüşünde personelden çağrıldığından personele gittiğini, paravanın arkasında masaya çektiklerini, alan müdürünün kendisinle çalışmak istemediğini beyan ettiğini, sebep sorduğunda ise bildirilmediğini, ne yapacaklarını sorduğunda “ sana bir kağıt vereceğiz bunu el yazın ile yazacaksın” dediğini, kağıdı alınca avukatına danışmak istediğini, bunun üzerine kağıdın elinden alındığını, borçları olduğunu bildiklerini, “ bu kağıdı imzalamaz isem 5 kuruş para alamayacağımı ve adliyelerde sürüneceğimi” söylediğini,

bu belgeleri bu şekilde imzaladığını” beyan etmiştir.

Davacının işten çıkış bildirgesinde çıkış kodu “4” olarak gösterilmiş, kıdem ve ihbar tazminatı tahakkuku yapılmıştır.

Dinlenen davacı ve davalı tanıklarının fesih anına dair görgüye dayalı bilgileri olmadığı da görülmüş, yoruma dayalı olan beyanlarına da itibar edilmesi mümkün olmamıştır.

Her ne kadar mahkemece, Dairemizin 20.01.2015 tarih ve 2014/16476 E-2015/109 K ilamı gözetilerek sonuca gidilmiş ise de; ikale ( bozma ) sözleşmesinden bahsedilebilmesi için taraf iradelerinin fesih noktasında ve en geç fesih anında uyuşması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği işçiye bildirilmiş olmakla akabinde alacakların ödenmesine dair tarafların iradeleri ikale olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla konunun Dairemizce sonraki kararlarda değerlendirilmesi neticesinde ikale(bozma) sözleşmesinden bahsedilemeyeceği kabul edilmiştir. ( ( Bknz. 7 HD; 06.10.2015 tarih ve 2015/11827 E-2015/18229 K sayılı ilamı )

Aynı gün davacıdan devamsızlık nedeniyle savunma istenmesi ancak feshin devamsızlığa dayanmaması, davranış ve yetersizlik gerekçeleri ile fesih bildirimi yapılması, istifa ( ikaleye icap) dilekçesi alınması ve çıkış işlemleri yapılması karşısında ikale (bozma ) sözleşmesi bulunduğundan söz edilemeyecektir.

Buna karşılık davacıya yapılan yazılı fesih bildiriminde davranış ve yetersizlik nedenlerine dayanılarak fesih yapılmasına rağmen fesihten önce alınmış geçerli bir savunmadan söz edilemeyeceği, aynı gün alınan dilekçenin savunma yerine geçmeyeceği de gözden uzak tutulmamalıdır.

O halde 4857 sayılı Yasanın 18.maddesi uyarınca işçinin davranışlarına ve yetersizliğine dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesinde, fesihten önce savunma alınmamış olması nedeniyle yapılan feshin geçerli nedenlere dayanmadığı anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 Sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.