Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/37060 K.2016/3140

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için iş sözleşmesinin işverenin feshi ile sona ermesi gerektiğini, ancak dosyaya sunulan sulh, ibra protokolü ile kendisinin tüm tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş ilişkisinin sonlandırıldığını, aralarında anlaşarak iş ilişkisi sonlandırıldığından davacının talebinin haksız olduğunu, bunun aksi düşünülse bile işverenin geçerli bir sebebe dayanarak ve usulune uygun bir biçimde davacı ile iş ilişkisini sonlandırdığını, davalı şirketin uğradığı zarar nedeni ile küçülmeye gittiğini, iş kaybı yaşayan firmanın davacı ile iş akdini sonlandırdığını ve bu tarihten itibaren hiçbir şekilde başka bir eleman almadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, “ davacı ile davalı arasında 27.03.2014 tarihinde imzalanan sulh protokolü imzalanmıştır. Davalı işyeri davacının iş akdini şirketin uğramış olduğu zarar nedeni ile küçülmeye gitmesi sebebi ile sonlandırmıştır. Dinlenen tanık beyanlarından da fesih sebebinin işin daralması ve iş yerinin zarar etmesi olduğu anlaşılmıştır. Davalı işyerinin davacının iş akdini feshinde İş Kanununun 18.maddesince geçerli bir sebebe dayandığı “ gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkemenin gerekçesinde belirttiği “ zarar nedeniyle küçülmeye gitme” olgusu nedeniyle somut olayda feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığının öncelikle açıklığa kavuşturulması gereklidir.

4857 sayılı Yasanın 18/1 fıkrasında geçerli neden oluşturacak haller tahdidi olarak sıralanmıştır. Buna göre geçerli fesih nedenleri işçinin davranışlarına dayanabileceği gibi işçinni yetersizliğine ya da işletme gereklerinden kaynaklanan nedenler olacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Yasanın 19/1 fıkrasında ise geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için, feshin yazılı yapılması ve fesih nedenlerinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Bu iki husus ispat koşulu değil feshin geçerlilik koşuludur. Feshin yazılı yapılması ve fesih nedeninin de kesin ve açık bir şekilde belirtilmesi nedeniyle davalı işveren tarafından yargılamanın herhangi bir aşamasında fesih nedenleri değiştirilemeyecek olup fesih bildiriminde belirtilen gerekçe ile davalı işveren bağlı kalacaktır. Görüldüğü üzere 4857 sayılı Yasanın 19/1 fıkrasında belirtilen bu şekil kurallarına uyulmazsa başkaca bir araştırmaya gerek kalmaksızın şekil yönünden feshin geçersiz olduğu kabul edilecek ve işçinin işe iadesine karar vermek gerekecektir.

Dosya içeriği incelendiğinde davacı işçiye ulaşmış bir fesih bildirimi olmadığı görülmüş ve bu hususun taraflar arasında çekişme konusu da olmadığı anlaşılmıştır. Bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini “ zarar nedeniyle küçülme” gerekçesiyle feshettiğine dair somut bir fesih bildirimi olmamasına ve davalının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandığı savunmasına rağmen mahkemece gerekçede şirketin ekonomik durumu ve küçülme olgusunun fesih gerekçesiymiş gibi değerlendirilerek geçerli bir fesih olduğunun kabulü ile karar verilmesi dosya kapsamına uygun bir gerekçe olmadığı açıkça anlaşılmıştır.

Mahkeme gerekçesinde belirtilen ve dosya kapsamına uygun düşmeyen bu husus açıklığa kavuşturulduktan sonra tartışılması gereken diğer bir konu da ortada bir işveren feshi mi yoksa tarafların karşılıklı irade uyuşması ile iş ilişkisini sonlandırma yani ikale(bozma ) sözleşmesi mi olduğu konusudur.

Bilindiği üzere iş güvencesinden yararlanma yani işe iade davası açma şartları arasında öncelikle bulunması gereken şartlardan biri de iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshidir. Ortada bir işveren feshi yoksa yani feshin işçi tarafından yapılması, işçinin ölümü, ikale(bozma) sözleşmesi veya askı hali gibi bir durumun söz konusu olması halinde işe iade davası açılması ve yürütümü mümkün değildir.

Dosyaya sunulan sulh protokolü, ibra ve feragatname başlıklı belge nedeniyle ikale (bozma) sözleşmesi üzerinde durulması gerekecektir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı işçiye 27.03.2014 tarihinde imzalatılan sulh protokolü, ibra ve feragatname başlıklı belgede icabın kimden geldiği belirtilmemiş ve yıllık izin alacağı ile fazla çalışma alacağı ve kıdem ile ihbar tazminatı karşılığı toplam 18.849,39 TL'nin işveren tarafından ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak bu belge, davacı tarafından “ yasal haklarım saklı kalmak kaydı ile” şeklindeki itirazi kayıtla imzalanmıştır. Dolayısıyla belgenin davacının özgür iradesi ile imzalandığı söylenemez. O halde tarafların sulh olduğu veya iş sözleşmesini ikale(bozma) sözleşmesi ile sonlandırdıkları ileri sürülemez.

Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların ortak iradelerinin uyuşması ile sona erdirildiği sonucuna varılamadığından davalı işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini geçerli neden olmaksızın feshettiği sonucuna ulaşılmış olmakla davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yukarıda açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararı bozulup ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.