Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/37410 K.2015/22905

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının davalı işyerinde yaptığı işi sağlık, hijyen ve temizlik kurallarına uygun olarak yapması konusunda eğitildiği ve defalarca hem sözlü hem de yazılı olarak uyarıldığı halde ısrarla söz konusu kurallara uymadan çalışmaya devam ettiğini, son olarak 26/08/2014 tarihinde gerek fotoğraf gerek işyeri tutanaklarıyla bu aykırılık saptandığından haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdine haklı ya da geçerli bir neden olmadan son verildiği ve feshin sendikal nedene dayalı olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davacı, bulaşıkhanede bulaşıkçı olarak 14.6.2011 tarihinde çalışmaya başlamış olup davalı işveren tarafından iş akdine 26.08.2014 tarihinde işini sağlık, hijyen ve temizlik kurallarına uygun olarak yapması konusunda eğitilmesi ve defalarca hem sözlü hem de yazılı olarak uyarılmasına rağmen ısrarla söz konusu kurallara uymadan çalışmaya devam etmesi gerekçe gösterilerek tazminatsız olarak son verilmiştir.

Dosya içerisinde mevcut delillerin incelenmesinde, davacı hakkında 1.4.2014 tarihinde bulaşıkçı üniforması kirli şekilde görevi başına gelerek hijyen kurallarına uymaması nedeniyle tutanak tutulduğu, davacının savunmasında hatasını kabul ettiği ve sözlü uyarı cezası ile uyarıldığı, 31.07.2014 tarihinde daha önce uyarılmasına rağmen üretime telefon ve özel eşyaları (kart, anahtar, sigara) ile inmesi nedeniyle hakkında tutanak tutulduğu, savunmasında hatasını kabul ettiği ve yazılı uyarı cezası ile uyarıldığı,

15.8.2014 tarihinde davacının yıkadığı tepsilerde yapılan kontrolde mikrobiyel yükün olması gerekenden çok fazla çıktığı bu davranışın gıda güvenliğini riske ettiği belirtilerek tutanak tutulduğu, davacının savunma vermekten imtina ettiği, bu nedenle davacıya verilen sözlü uyarı cezasının davacı tarafından imzalanarak tebliğ alındığı, 16.8.2014 tarihinde yine mikrobiyel yükün olması gerekenden çok fazla çıkması nedeniyle gıda güvenliğini riske eden bu davranışın tutanak altına alındığı, davacının savunma vermekten imtina ettiği, hakkında verilen yazılı uyarı cezasını davacının imzalayarak tebliğ aldığı,

19.08.2014 tarihinde mesai saatinde sigara içme alanı dışında personel tuvaletinde sigara içmesi nedeniyle hakkında tutanak tutulduğu, davacının savunmasında hatasını kabul ettiği ve 22.08.2014 tarihinde yazlı olarak uyarıldığı ve son olarak 25.08.2014 tarihinde kirli su içinde güveç kaselerini yıkayarak gıda güvenliğini riske etmesi nedeniyle hakkında tutanak tutulduğu, davacının 26.08.2014 tarihli savunmasından tutanağa konu olayın doğru olduğu anlaşılmaktadır

Davacı hakkında tutulan tutanaklar ve davacının yapmış olduğu işin niteliği birlikte değerlendirildiğinde; davacı ile çalışmaya devam etmesi davalı işverenden beklenemeyeceğinden haklı olmasa bile fesih tarihinde geçerli bir nedenin bulunduğu, feshin işverence gösterilen nedenin dışında başka bir nedene dayandığını ispat ile yükümlü işçinin ise somut olayda dosyaya yansıyan geçerli neden dışında sendikal faaliyetleri sebepleri ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ispatlayamadığı anlaşıldığından mahkemece iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması doğru bulunmamıştır.

Davacının iş akdine geçerli nedenle son verilmiştir.

Açıklanan nedenlerle 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.