Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/37532 K.2016/3448

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde ... teknik saha müdürü olarak 11.03.2008-12.12.2014 tarihleri arasında çalıştığını, şirket anlayışı açısından daha faydalı olması amacıyla Akdeniz Bölge Müdürlüğüne 01.11.2014 tarihi itibariyle atandığının kendisine bildirilmesi üzerine atandığı görevi kabul etmediği gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini, işverence nakil yetkisinin keyfi kullanıldığını, objektif nedene dayanmadığını,

işverence şirket ihtiyaçları doğrultusunda görülen lüzum üzerine denilerek gerekçe oluşturulmuşsa da objektif neden sunulamadığını rotasyonun asıl nedeninin Bölge Müdürü ile davacı arasındaki anlaşmazlık olduğunu belirterek feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkili şirket tarafından işin verimliliğinin arttırılması amacıyla bazı saha müdürlerinin yerlerinin değiştirildiğini, bu kapsamda iş sözleşmesindeki nakil yetkisine dayanılarak işçinin görevlendirildiği ...'da göreve başlaması gerekirken başlamadığını iş akdinin geçerli nedene dayalı feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; davalı şirketin davacının çalıştığı ...sindeki görev yerini saha satış müdürü olarak şirketin işleyişi bakımından daha faydalı olacağı düşüncesiyle Akdeniz Bölgesi(...) olarak değiştirdiğine ilişkin 05/12/2014 tarihli yazıyı okuyup imzadan imtina ettiği ve 12/12/2014 tarihinde görevlendirildiği ...daki görev yerine başlamadığı davalı tarafça ... Noterliğinden gönderilen ihtarname ile yapılan ihtara rağmen görevine başlamaması nedenine dayalı iş akdi feshinin haklı ve geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Taraflar arasında imzalanan iş Sözleşmesi 3.5. maddesinde: Çalışan işverenin ... adresinde kurulu işyerinde görev ve sorumluluklarını yerine getirecektir. Ancak işveren gerekli gördüğü takdirde işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle çalışanın çalışma yerini değiştirebilir, çalışanın işletmesi dahilinde mevcut veya ileride kurulacak başka işyerlerinde geçici ve sürekli olarak çalışmasını isteyebilir, çalışan bu değişikliklere uymayı kabul eder ve işverenin talimatlarına uyar" düzenlemesi bulunmaktadır. Bu düzenleme ile işverene nakil yetkisi tanındığı, işverenin 01.11.2014 tarihinde davacıyı ...' da görevlendirdiği ve davacı işçinin görevlendirildiği yerde işe (12.12.2014) başlamadığı en son 19.12.2014 tarihine kadar eski görev yerinde çalıştığı sabittir.

Davacı işçinin, işveren tarafından görev yeri değişikliği yapılmasından kısa bir süre önce 16.09.2014 tarihinde iş kanununa, işin gerekleri ile işyeri talimatlarına aykırı davrandığı gerekçesiyle savunması alınarak 23.09.2014 tarihli Disiplin Kurulu Kararı ile hakkında idari bir disiplin cezası uygulanmaması yönünde karar verildiği ve bu kararın işçiye 26.09.2014 tarihinde tebliğ edildiği, henüz 1 ay geçmeden 24.10.2014 tarihinde 01.11.2014 tarihinde ...'da görevlendirildiği bildirilmiştir. Bu yazının tebliğ edilememesi üzerine işverence 05.12.2014 tarihinde 12.12.2014 tarihinde görev başlaması gerektiği yönünde yeni bir bildirim düzenlenmiş ve davacının yazıyı okuyarak tebellüğ etmekten kaçındığına dair tutanak tutulmuştur.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.

Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirme de nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir.

Davacı işçi iş sözleşmesindeki nakil yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

Davacının iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmıştır. İşverence bazı bölge müdürlerinin görev yerlerinin değiştirlmesine dair karar alındığı ileri sürülmüş ancak bu yöne dair işveren kararı da sunulmamıştır. Ayrıca davacının fesih tarihine karar yaklaşık 6 yıldır ... işyerinde çalıştığı ve işveren tanıklarının beyanlarında belirtilen şekliyle 2-3 yılda bir uygulanan peryodik bir rotasyon uygulamasının da bulunmadığı anlaşılmıştır. Davalı işverence nakli zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir. Bu durumda işe iade davasının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.