Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/37679 K.2016/3462

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekileri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının iş akdinin önce sözlü feshedilip bir hafta sonrasında ise haklı nedenle feshedildiğine dair noter kanalıyla fesih ihtarnamesi gönderildiğini, davacının haklı feshi gerektirecek bir eylemi olmadığını, işini özveriyle yaptığını belirterek fesih işleminin geçersizliğine ve işe iade kararı verilerek işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı ... vekili, davacının müvekkili şirketin işçisi olmadığını, tüm işçilik alacakları ile özlük haklarından diğer şirketin sorumlu olduğunu belirterek husumet itirazında bulunmuş, diğer davalı ....şirketi vekili ise davacının 27.10.2014 tarihinde .... hesabından asıl işveren ....'ı kötüleyen ve küçük düşüren ".... gelecek tüm hasta yada hasta yakınlarının dikkatine! gelirken yanınızda can yeleği,... bot, çizme, yağmurluk, şnorkel, yüzme bilmiyorsanız simit, makarna, kolluk,

ya da bu işi keyfe çevirmek istiyorsanız mayo getirmeniz önerilir" şeklinde bir paylaşımda bulunduğunun .... yetkilileri tarafından tespit edildiğini ve davacının bu davranışının işçinin sadakat yükümlülüğünün açık ihlali olup doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığını, iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle 30.10.2014 tarihi itibarı ile tazminatsız olarak derhal feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş akdinin feshine neden olan olayda, davacının tutum ve davranışında hakaret kastı olmadığı gibi espri amaçlı olduğu ve yine bu davranışın, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini ve davalı şirketin ticari itibarını sarsmadığı, her iki taraf açısından da devam edilemez hale getirmediği yine davacının iş akdinin feshine neden gösterilen olaya ilişkin olarak,

davacı tarafça dosyaya sunulan fotoğraflar ve diğer tüm delillerden davacının haklı olduğu bir konuda gerçek dışı ve kötüleme amacı olmayan bir durumu facebook sayfasında internet ortamında yayınlamasının haklı fesih gerekçesi olmadığı gibi geçerli fesih nedeni de sayılamayacağı, kaldı ki davalı tarafça doğrudan fesih yoluna gidilmeden önce davacının savunmalarının alınması gerekmesine rağmen davacı işçinin fesihten önce savunmasının alınmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, İşçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları 4857 sayılı İş Yasasının 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.

Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Yasasının 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

Somut olayda, davacının temizlik işçisi olarak alt işveren... şirketinde çalıştığı ve bazen işyerinde su basması olaylarının yaşandığı doğru olsa bile, 27.10.2014 tarihinde; "....a gelecek tüm hasta yada hasta yakınlarının dikkatine.

Gelirken yanınızda can yeleği, Zodyak bot, çizme, yağmurluk, şnorkel, yüzme bilmiyorsanız simit, makarna, kolluk, ya da bu işi keyfe çevirmek istiyorsanız mayo getirmeniz önerilir" şeklinde facebooktan yaptığı paylaşımın, asıl işvereni küçük düşürücü ve aşağılayıcı nitelikte olup, espiri niteliğinde sayılmayacağı, bu nedenle davacının söz konusu eyleminin işveren açısından doğruluk ve dürüstlükle bağdaşmayan hareket olarak değerlendirilip iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinde herhangi bir hukuka aykırılık olmadığının anlaşıldığı,

davacının bu eylemleri haklı fesih sebebi oluşturacağından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.