Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/38348 K.2016/4300

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, feshin haksız ve hukuka aykırı olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının yönetici konumunda olmasına rağmen işyerinde sürekli dedikodu yapmak suretiyle huzursuzluk çıkardığı, çalışanların eşlerini arayıp onlarla, işyerinde çalışan eşleriyle ilgili mahrem bilgileri paylaştığı ve aile faciasına yol açtığı, hatta bir çalışanın bu yüzden boşanma aşamasına geldiğini, davacının şirketin çalışma düzenini bozduğunu, davacının sözü edilen davranışları gerçekleştirirken şirket telefonundan SMS göndererek şirketin imkanlarını kullandığını, çalışanlara karşı küfürlü ve kaba cümleler sarf ettiğini, savunmasında da bu davranışlarını ikrar ettiğini, bu nedenlerle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının savunması, dinlenen tanıklar ve dosyadaki tüm belgelerden, iş akdinin feshine sebep olan olayları davalı işverenin ispatlayamamış olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Taraflar arasında, davacının dedikodu çıkarıp çıkarmadığı ve varsa çalışanların özel hayatlarına müdahalesinin fesihte geçerli neden oluşturup oluşturmadığı noktasında ihtilaf bulunmaktadır.

Somut olayda, işyerinde bölge müdürü olarak çalışan davacının iş akdi, işyerinde yaşananları çalışanların eşlerine iletmesi nedeniyle dedikodu ortamı oluşturarak işyerinde huzursuzluğa yol açması, davacının sözü edilen davranışları gerçekleştirirken şirket telefonundan SMS göndererek şirketin imkanlarını kullanması ve çalışanlara karşı küfürlü ve kaba cümleler sarf etmesi nedeniyle geçerli nedenle feshedilmiştir.

Davacının işyerinde çalışanlara kaba ve küfürlü cümlelerle konuştuğu, mesajların şirket telefon hattından gönderildiği dosya kapsamına göre davalı işverence ispatlanamamıştır.

Bununla birlikte, dosyada bulunan davacının savunması, çok sayıda mesaj, mail ve davalı tanığı beyanından; işyerinde çalışan ... ve ... isminde iki çalışanın yine işyeri çalışanı iki bayan hemşire ile ilişkisinin olduğu, ... ile ...’in eşinin davacının yönetici olması nedeniyle davacı ile temasa geçerek işyerindeki hemşire bayanların işten çıkarılmalarını istedikleri, hatta ...’ın eşi ...’nın kendi eşinin de işten çıkarılmasını istediği, bunun üzerine davacı ile sözü edilen çalışanların eşleri arasında aldatma-aldatmama, işten çıkarma-çıkarmama üzerine gece yarılarına kadar devam eden bir mail ve mesaj trafiği yaşandığı anlaşılmaktadır.

Dosyaya sunulan çok sayıda mesaj ve mailin incelenmesinden ise, davacının, işyeri çalışanı ...’ın eşi ...’ya, diğer çalışan ...’i başka bir çalışan ...’la çok samimi görüp uyardığını söylediği, ...’nın da bunu ...’in eşi Ezgi’ye anlattığı, anlatırken ... ile ...’ı davacının kucak kucağa gördüğü ve uyardığı şeklinde aktardığı, Ezgi ve ...’nın bu olayın üzerine gittikleri, davacının da bu şekilde söylemediği, samimi görüp uyardığını söylediği yönünde kendisini aklamaya çalıştığı, olayın davacının eşine de sirayet ettiği anlaşılmaktadır.

Öte yandan, aynı olayın 2012 yılında fesihten 2 yıl önce de gündeme geldiği, davacının ekibinin davacıya olan güveninin sarsıldığı ve ekibi tekrar toparlayıp motive etmekte zorlandığı bizzat davacının savunmasından anlaşılmakta olup bu olayın 2014 yılında tekrar gündeme geldiği görülmektedir.

Mahkemece, bu delillere ilaveten taraf tanıkları dinlenilmiştir. Davacı tanıkları, davacının dedikodu yaptığına şahit olmadıklarını, davacının iyi bir yönetici olduğunu, hem iş hayatı hem de özel hayatlarında kendilerine destek olduğunu beyan etmişlerdir.

Davacı tanığı ..., bu beyanlara ilaveten “…Antalya'da çalışan ... ve ... isminde iki çalışanın, yine şirkette çalışan iki tane hemşireyle ilişkileri varmış, çalışanların eşleri bunu öğrenince hemşireleri işten çıkar diye davacıya baskı yapmışlar, ben bunu haricen başka bölge çalışanlarından duydum, ancak davacı işini düzgün yapan kişilerin özel hayatlarına karışan bir kimse değildir…” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Davalı tanığı ... ise, davacının ekip arkadaşlarının özel hayatlarına girmesi nedeniyle ekip arkadaşlarıyla arasında anlaşmazlıklar olduğu, ekibindeki personelin aile bireyleriyle de tartışarak huzursuzluk çıkardığı, bunun üzerine hakkında tutanak tutularak iş akdine son verildiğini beyan etmiştir.

Her ne kadar, taraf tanıkları doğrudan olaya şahitlik etmiş kişiler olmayıp tek başına tanık anlatımları ile sonuca gidilemese de, davacının toplam 11 sayfadan oluşan savunması ve davacı tarafça sunulan mesaj ve mail içerikleri ve fesih bildiriminde gösterilen sebepler ile birlikte değerlendirildiğinde, yaşanan bu olaylara davacının davranışının sebep olduğu, olayların işyerinde huzursuzluğa yol açtığı ve işleyişi bozduğu açıktır.

Kaldı ki, mahkemece, olay ve deliller tartışılmamış, olayın neden geçerli fesih nedeni oluşturmadığı gerekçelendirilmemiş, sadece davalının olayları ispat edemediği şeklinde soyut bir gerekçe ile karar verilmiştir. Oysa, dosya kapsamına göre işveren açısından bu ilişkinin yürütülmesinin çekilmez hale geldiği toplanan deliller ile sabittir. Feshin biçimsel koşullarına da uyulduğu görülmektedir.

Bu nedenlerle, feshin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı, davalı işverenin biçimsel koşullara uygun şekilde iş akdini feshettiği görüldüğünden, mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.