Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/38782 K.2016/5122

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 26.04.2006 tarihinde davalıya ait işyerinde makine operatörü olarak çalışmaya başladığını, 25/12/2014 tarihinde sebep gösterilmeksizin iş akdinin feshedildiğini, sonradan fesih nedeninin işyerinde küçülme olarak belirtildiğini, tazminatının ödenmeyeceği baskısı altında ve işe iade davası açmasını engelleyecek şekilde bir kısmı işyerinde ve bir kısmı da Noterde olmak üzere bir takım belgeler imzalatıldığını, irade sakatlığı nedeniyle bu belgelerin geçersiz olduğunu, davalı işverenin yeni işçi alımı yaptığını ve alt işveren işçilerini kadrosuna aldığını feshe son çare olarak başvurulmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesi ile 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesindeki haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının Noter aracılığıyla gönderdiği işten ayrılma talebi üzerine iş akdinin feshedildiğini, fesih belgelerini davacının imzaladığını, noter belgesinin resmi evrak niteliğinde olduğunu ve aksinin tanık beyanıyla ispatının mümkün olmadığını davacının işe iade davası açamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının Noterden çektiği ihtarname ile kıdem ve ihbar tazminatı ve iki brüt maaşının peşin ödenmesi sureti ile 25/12/2014 tarihinde iş akdinin feshedilmesini talep ettiği ve işverence 25/12/2014 günlü fesih yazısında davacının talebi kabul edilerek aynı gün iş akdinin feshine karar verildiği, bu şekilde taraflar arasında iş ilişkisinin karşılıklı ortak irade ile sona erdirildiği, bu konuda davacı beyanında tazminatlarının ödenmesi amacı ile Noterden bu belgeyi verdiğini söylediği,

ancak davacının dinlettiği tanık ... kendisinin Notere giderek böyle bir belge vermediğini, davacı gibi 4-5 kişinin Notere giderek iş akdinin feshi ile ilgili yazı verdiklerini beyan ettiği de değerlendirildiğinde davacının iş akdinin feshine ilişkin Noterden işverene ihtarname çekmesini gerektirir zorunlu bir durumun bulunmaması, Noterden ihtar çekildiğinde bunun ikale sözleşme aktedmeye yönelik bir icap olduğu,

bu ihtar çekilirken davacının işveren tarafından bu ihtarın kabulü halinde iş akdinin sona erdirileceğinin bildiği ve bunu duruşmada beyan ettiği, ancak amacının tazminatlarını almak olduğunu beyan ettiği de dikkate alındığında, davacının iyi niyetli olmadığı, Noterden ihtar çektiğinde iş akdinin sona erdirileceği hususunu bildiği, buna rağmen bu ihtarı çektiği ve işverenin kabulü ile davacıya 2 maaş tutarında yarar sağlanarak kıdem ve ihbar tazminatları da ödenerek iş akdinin bitirildiği, bu şekilde taraflarca iş akdinin sona erdirilmesi konusunda anlaşıldığı, taraflar arasındaki bu ikale sözleşmesinin geçerli olduğu,

davacının işe iadesini isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı ..., ....., .... ve .... ile ...'ın 25.12.2014 tarihinde iş akitlerinin fesih edilmesi için Noterden çektikleri ihtarnamelerin birebir birbiri ile aynı olduğu ve işverence 25.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile " son zamanlarda yaşadığınız sorunlarınızdan dolayı yaptığınız işe olan ilginizin ve dolayısı ile motivasyonunuzun azalması nedeni ile artık yürüttüğünüz işi sürdürmenin kendiniz ve işyeriniz için faydalı olmayacağı kanaatinde olduğunuzu ifade ettiniz, bu nedenle makul yararınız gözetilerek ve iş sözleşmenizin kıdem tazminatınız,

ihbar tazminatınız ve iki brüt maaşınızın peşin ödenmesi sureti ile İş Kanununun ilgili maddesine uygun olarak işverenliğimizce feshedilmesini talep ettiğiniz görülmüştür.

Söz konusu talebiniz dikkate alınarak, talebinizde değindiğiniz hususlar ile ilgili olarak çalıştığınız bölüm bazında bir araştırma başlatılmış, birim yetkilileri ve çalışanları ile görüşülmüş ve bu bağlamda da söz konusu gerekçelerinizin işten ayrılmanız için haklı ve makul bir yarar teşkil ettiği kanısına varılmış olup", bu bağlamda 28.04.2006 tarihinden bu yana devam eden iş sözleşmeniz 4857 sayılı İş Kanununun 18.vd.maddesi uyarınca kıdem tazminatınız, ihbar tazminatınızın ve iki brüt maaşınızın peşin ödenmek suretiyle 25.12.2014 tarihi itibarı ile feshedilmiştir gerekçesi ile fesih edildiği,

iş akdinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayandığının ispat külfetinin davalı işverende olduğu, dinlenen davacı ve davalı tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere davacının iş akdinin 25.12.2014 tarihinde vardiya bitiminde işveren tarafından feshedildiğinin bildirildiği ve güvenlik görevlileri tarafından işe giriş kartlarının alındığı, davalı vekili tarafından davacının iş akdinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, işe iade davası açamayacağı belirtilmiş ise de, dava konusu olayda ikale sözleşmesinin şartlarının oluşmadığı, davacının ikale sözleşmesi imzalamada makul yararının söz konusu olmadığı,

davacının iş akdinin davalı tarafından fesih edildiğini öğrendikten sonra aynı tarihte iş akdi feshedilen bir kısım işçilerle birlikte işveren tarafından Notere gitmesinin sağlandığı ve ihtarname çektirildiği, bu ihtarnamelerin işveren Muhaberat memuru Alper İrvem imzasına 26.12.2014 tarihinde fesihten sonra tebliğ edildiği, tanık beyanlarına göre işveren aracıyla Noterliğe götürüldükleri, aynı tarihte aynı gerekçeler ile davacıyla birlikte birçok işçinin iş akdinin fesih edildiği, davacının işe ilgisi ve motivasyonu ile ilgili herhangi bir sorununun olmadığı,

ikale sözleşmesinin şartlarının oluşmadığı ve davacılara 07.01.2015 tarihinde bankaya talimatla haklarının ödendiği, işverence işten ayrılış formunda işverence bildirimli fesih olarak çıkış nedeninin belirtildiği ve (İAB) işten ayrılış bildirgesinde (04) kodunun kullanıldığı, aynı şekilde iş akdi feshedilen .... hakkında verilen işe iade hükmünün Dairemizce 25.11.2015 tarih ve 2015-27680/23225 E/K ile, aynı gün temyiz incelemesi yapılan ...' ın işe iadesi yönünde verilen kararın 2015/44203 E, 2016/5123 Karar sayılı ilamı ile onandığı da anlaşılmıştır.

Bu nedenle işveren feshinin önce yapıldığı ve daha sonra işçilerin Notere götürüldüğü anlaşılmakla fesihten sonra yapılan anlaşmaların işveren feshini ortadan kaldırmayacağı, fesihten itibaren 1 aylık sürenin geçmesi halinde ibraname şeklindeki bu belgelere değer verileceğinin Yargıtay'ın istikrarlı uygulaması olduğu da dikkate alınarak davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile iş akdinin karşılıklı irade ile sona erdirildiğine dair Mahkeme gerekçesi isabetli olmamıştır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Mahkemenin 11/08/2015 tarih ve 2015-22/558 E/K sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilerek Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.