Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/39134 K.2016/4350

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde 23.03.2010 tarihinde makine kurma ve tesisat işçisi olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin 06.05.2014 tarihinde sendika üyeliği sebebiyle sona erdirildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının sendika üyeliği nedeniyle iş akdine son verildiği iddiasının doğru olmadığını, Bakanlıkça ... Sendikasının yetki aldığının 18.02.2014 tarihinde kendilerine bildirildiğini, birçok işçinin sendikaya üye olduğunun öğrenildiğini, işçilerin halen çalışmaya devam ettiklerini, davacının iş akdinin verimsiz çalışması performans düşüklüğü nedeniyle hakları ödenerek geçerli nedenle feshedildiğini, davacının müvekkilini ibra ettiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkeme gerekçesinde sendikal tazminat talebinin kabul veya reddine değinilmeksizin performans düşüklüğünün ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilip hüküm fıkrasında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.

Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.

Dosya içeriğine göre fesih için geçerli bir nedenin varlığı davalı işverence kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetli olup davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.

Ancak; feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre, işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, işsözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır.Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Öte yandan, Mahkeme gerekçesinde sendikal tazminat talebinin kabulü veya reddine dair bir açıklama yapılmaksızın işe başlatmama tazminatı 4 ay belirlendiği halde, gerekçeli karar hüküm fıkrasında işe başlatmama tazminatının 1 yıl belirlenerek gerekçe ve hüküm fıkrası arasında çelişki oluşturulması ayrıca davacı makine kurma ve tesisat işçisi olduğu halde gerekçede ilaç mümessili olan bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshinin geçersiz olmasından bahsedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Kabule göre, davacı dava dilekçesinde 6356 sayılı Yasaya uygun olarak işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talebinde bulunduğu halde talebin davacının süresinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içerisinde başlatılmamasına bağlı kılınarak hüküm kurulması da doğru bulunmayıp ayrı bir bozma nedenidir.