Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/39744 K.2016/7821

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise, daha önce durma noktasına gelen işletme faaliyetlerini yeniden canlandırmak amacıyla bir dizi önlem alma zarureti içerisinde kalındığını ve 26.11.2014 tarih ve 2014/30 karar numaralı Yönetim Kurulu kararı gereğince beyaz yakalı olarak çalışan personelin istihdamına yönelik tasarruf tedbiri uygulama yoluna gittiğini ve bu nedenle iş aktinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacının emekliliğe hak kazanmış olduğundan işletmesel karar uyarınca iş aktinin feshinin geçerli nednee dayandığını, davacının görevlendirilebileceği başka bir pozisyon da bulunmadığından ve feshin usulüne uygun gerçekleştirildiğini netice olarak yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, yeniden yapılanma kararı çerçevesinde rekabet gücünü artırmak için yönetim kararına dayalı olarak emeklilik hakkı kazanmış davacının, iş akdinin sonlandırması seçiminin dosya kapsamına göre isabetli olduğu ve davacının rekabet edebilecek donanıma sahip yeni çalışanlar almasının da rekabete yönelik yönetsel karar gereği olduğu hususları birlikte değerlendirildiğinde iş akdi feshinin geçerli olduğu kanaatiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 6356 sayılı Yasanın 24 ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.

Mahkemece her ne kadar davacının emeklilik hakkı kazandığı ve iş akdinin sonlandırılması seçiminin dosya kapsamına göre isabetli olduğu belirtilerek sonuca gidilmişse de bu gerekçe yazılı fesih bildirimi ile uyuşmamaktadır.Şöyle ki; davalı işveren tarafından yapılan yazılı fesih bildiriminde davacının "yaşlı olması", "emeklilik" veya "rekabet gücünü artırmak için gençleştirme" ya da " yabancı dil bilme/seviyesi" vs seçim kriterleri belirtilmediği gibi alınan işletmesel kararda da bu yönde değerlendirme yapılmamıştır. Kısaca işveren, yazılı fesih bildiriminde belirttiği gerekçeler ile bağlı olup sonradan bu gerekçeleri değiştiremez.

Aynı gün temyiz incelemesi yapılan feshin geçersizliğine ve işe iade şeklinde verilen İş Mahkemesinin 08.09.2015 tarih ve 2014/611 E -2015/615 K sayılı kararı Dairemizin 2015/39512 E-2016/7820 K sayılı kararı ile onanmıştır. Onanan bu dosyada davacısının da "yaşlı" ve " emekli işçi" olduğu anlaşılmıştır.

Davalı işveren tarafından işletmesel nedeni ispata yarar yeterli delil sunulmadığı gibi davacının yabancı dil seviyesi ve yaşlı/emekli olması kriterlerinin objektif olarak uygulandığına dair dosyaya delil de ibraz edememiştir.

Hal böyle olunca işletmesel karara dayalı iş sözleşmesinin feshinin son çare olarak uygulandığı ispat edilemediğine göre davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.