Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/39806 K.2015/26487

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı temsilcisi tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 01.12.2000-27.06.2013 tarihleri arasında vakıf müdürü olarak çalıştığını iş akdinin haklı neden olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini, haftanın 7 günü 07.00-22.00 saatleri arası çalıştığını, çalıştığı süre boyunca yıllık izin kullandırılmadığı gibi ücretinin de ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yılık izin, fazla çalışma hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve Haziran ayı ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini, kurumda hali hazırda da teftişin devam ettiğini, cezai ve hukuki takibatın soruşturma sonucuna göre karar verileceğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davalı işyerinin resmi bir kurum olması nedeniyle fazla mesai, tatil ödenmeyen ücret ve sair alacaklarının mevcut olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile davacının diğer taleplerinin bilirkişi raporuna göre ve dava ve ıslah dilekçesi doğrultusunda kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedilip feshedilmediği buna bağlı olarak da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda davalı kurumda Müdür sıfatıyla görev yapan davacının iş akdine 21/06/2013 tarih ve 2013/1 sayılı araştırma raporu sonucunda 27.06.2013 tarihli 15 sayılı mütevelli heyeti kararıyla haklı nedenlerle son verildiği ve Başbakanlık Vakıflar Genel Müdürlüğü ... Bölge Müdürlüğünün 19/02/2014 tarihli denetim raporunda davacı hakkında suç duyurusunda bulunulduğu, davacıya isnat edilen ve aynı zamanda suç teşkil eden eylemler nedeniyle ...

Cumhuriyet Başsavcılığının 2013/419 soruşturma dosyasının derdest olduğu anlaşılmıştır. Savcılıktan ilgili dosya getirtilmeli ve gerekirse ceza davası sonucu da beklenerek feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretini hak edip etmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını, hafta tatilinde ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın, hafta tatilinde ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatilinde ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut olayda; davacı fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiş olup tanık olarak ... ve ...'ı göstermiştir. Dosya içeriğinden davacı tanıkları ... ve ...'ın aynı soruşturma kapsamında iş akitlerinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Ayrıca tanıklardan ...'ın işveren aleyhine işe iade davası açtığı ve bu davada mahkemece vakıfta 30 işçi çalışmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildiği ve Dairemizce fesih için işverenin şimdilik geçerli sebepleri bulunduğu, ancak haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun alacak davası sonucu ortaya çıkacağı gerekçesiyle onandığı sistemde yapılan incelemede tespit edilmiştir.

Bu işçilerin davalı işveren aleyhine alacak davası açmaları zamanaşımı süresi içerisinde her zaman mümkündür. Tanıklıkları kendi yararlarına olup bu başka deliller ile de desteklenemeyen menfaat birliği içinde hareket eden tanıkların beyanı ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

4-Davacının yıllık izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı da ihtilaflıdır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında da ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Davalının temyiz aşamasında sunduğu davacının da imzası bulunan bazı belgelerde yıllık izin kullandırıldığı görülmektedir. Yine resmi bir kurum olan davalı işverenlikçe sunulan Bakanlık anteti ve Kaymakamlık imzası bulunan resmi belgelerde de izin kullandırıldığı anlaşılmıştır. Bu belgelerdeki yıllık izin süreleri dışlanarak davacının yıllık izin alacağının hesaplanması gerekirken hiç yıllık izin kullanılmamış gibi hesaplama yapılması da hatalıdır.

O halde davalının temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.