Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/40793 K.2016/5474

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının dava dışı .... firmasına yapılan sevkiyat esnasında elindeki .... firmasına sevk belgesi ve faturasında bulunan 2520 adet ... kodlu ürünü görev tanımı ve sorumlulukları arasında yer almasına rağmen araca yüklemeksizin aracı o hali ile eksik malzeme ile sevk ettiğini, 12.12.2014 tarihindeki gümrük muayenesi ve sayımı esnasında eksik ürünün araçta olmamasından kaynaklı ilgili aracı kaçakçılık suçu ithamıyla birlikte işlem yapılmasıyla karşı karşıya bıraktığını, bu nedenle şirketin birlikte iş yaptığı nakliye firması olan dava dışı .... firmasının da zor durumda kaldığını, davacının daha önce de görevini suistimal ettiğini, yapılan feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddine talep etmiştir.

Mahkemece, davacıya herhangi bir uyarılma ya da bu uyarı sonucunda görevini yapmaması gibi bir durumun söz konusu olmadığı gibi kontrol ve murakabe görevinin davacıda bulunmadığı tanıklar tarafından beyan edilmekte olup davalı işverenin yasal ispat külfetini yerine getirmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez.

Somut olayda, davacın ambar elemanı ( forklift operatörü) olarak yaklaşık 4 yıl süreyle çalışmıştır.

İş sözleşmesi, davacının dava dışı .... firmasına sevkiyat esnasında .... faturasında bulunan 2520 adet ... kodlu ürünü ... plakalı araca yüklemeksizin aracı bu hali ile eksik malzeme ile sevkettiği, bu ihmalinden dolayı gümrük işlemlerinde sorunlar yaşandığı, kaçakçılık ithamıyla birlikte işlem yapılmakla karşı karşıya kalındığını dolayısıyla görevini suistimal nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-h bendi uyarınca feshedildiği bildirilmiştir.

Feshe konu olay ile ilgili olarak 18.12.2014 tarihinde dava dışı şirket tarafından davalı şirkete gönderilen mailde ayrıntılı belirtilmiş, bunun üzerine davacıdan savunma istenmiş ve davacı da, " araçta bulunan diğer MDK gönderilerinde yaşanan sıkıntı dikkatimi dağıtmasına sebe oldu. .... gönderisinin 2 palet olduğunu göremedim. Bu sebepten eksik palet gönderimine sebep oldum. Yol açtığım bu rahatsızlıktan dolayı tüm yönetimden özür dilerim" şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Dolayısıyla feshe konu olay ile ilgili olarak davacının ikrarı olduğu anlaşılmış olup olayın gelişim şekli dikkate alındığında davalı işverenin kendi üzerinde bulunan kontrol mekanizmasını yeterince işletmemesi nedeniyle aksaklığa neden de olduğu dikkate alındığında davacının davranışının haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli neden olduğu ve dolayısıyla açılan davanın reddi gerektiği halde hatalı değerlendirme ile işe iadesine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.