Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/40920 K.2015/24309

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

I-Davacı, davalı işyerinde sayaç okuma elemanı olarak çalışırken iş akdini ücretlerinin tam ve eksiksiz ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini bu nedenle kıdem tazminatı isteyemeyeceğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir

Mahkemece, işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin işveren tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne, diğer alacakların kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır.

Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur.

Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir. Kısa kararda ve gerekçeli kararın hüküm fıkrasında davacının iş akdinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Gerekçeli kararın gerekçe kısmında ise davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin işverence ispatlanamaması nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı belirtilmiştir.

Yapılacak iş; bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar vermektir.

II- Kabule göre de

1-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı ile davalılar arasında ücret konusu ihtilaflıdır. Mahkemece, bu uyuşmazlığı çözmek için usulüne uygun emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Bilirkişi raporunda taraflara arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, SGK hizmet döküm cetvelindeki, yıl itibariyle, son bildirilen ücretler esas alınarak fazla mesai hesabına esas ücretin tespiti yoluna gidilmiştir.

Ancak hizmet döküm cetvelinin genel olarak incelenmesinde, ücretin aylara göre değişkenlik gösterdiği ve 2010 yılında 2013 yılından daha yüksek olduğu görülmektedir. SGK hizmet döküm cetvelindeki ücret, prime esas kazanç olması nedeniyle içinde, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil yada hafta tatili ücreti olabileceği gibi işyeri uygulaması olması durumunda primleri de içeren bir ücrettir.

Bu nedenle çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken fazla mesai-hafta tatili-ulusal bayram ve genel tatil ücreti hesabına esas alınması mümkün değildir. Mahkemece yapılacak iş, usulüne uygun olarak emsal ücret araştırması yapmak, bunun yanında hizmet alım sözleşmesinin dayanağı olan idari şartnamede belirlenen ücret seviyesi de göz önünde tutularak çıplak ücreti tespit etmektir.

Geçmiş dönem ücretlerinin de bu ücretin asgari ücrete oranı bulunarak, bu orandan faydalanmak suretiyle dönemsel asgari ücret dikkate alınarak hesaplanması gerekir. Eksik araştırma ve inceleme sonucunda bu haliyle hükme esas alınmaya yeterli olmayan bilirkişi raporuna göre karar verilmesi doğru olmamıştır.

2-Davacının yıllık izin ücretini hak edip etmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Dosyaya sunulan belgeler arasında davacının imzasını taşıyan izin formu bulunmasına rağmen bilirkişi tarafından hiç izin kullanmadığı kabulü ile hesaplama yapılmıştır. Yapılacak iş, davacıyı isticvap ederek imzasını taşıyan belge gösterilmek suretiyle, bordroda izin ücreti tahakkuku bulunan durumlarda bu husus açıkça sorularak izin kullanıp kullanmadığı hiçbir tereddüte yer vermeyecek şekilde açıklattırıldıktan sonra bu konuda bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.