Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/41805 K.2016/6939

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş akdinin 02.06.2013 tarihinde sözlü feshedildiğini, işverenin yazılı fesih bildirimi zorunluluğuna uymadığını, davacıdan 02.06.2013 tarihinde 3 adet savunma talep edilerek iş akdinin sözlü sonlandırıldığını, mağazada envanterin iyi çıkması adına çalışanların aralarında para toplayarak fire ürünleri kasadan geçirdiğini, bu durumun tüm mağazalarda uygulanan normal karşılanan olağan bir durum olduğunu, feshe konu olaylardan mağazada tek kaldığı ve kurallara uymadığı ifade edilmişse de davacının mesai arkadaşına hemen yan tarafta bulunan simitçiden poğaça almak için 5 dakikalığına izin verdiğini,

doğal ihtiyaçlar nedeniyle de bu durumun oluşabileceğini, davacının arkadaşının kasasının kilidini açık olarak unuttuğunu farketmesi nedeniyle ceza amaçlı küçük meblağlı ürün geçirdiğini, feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili davacının mağaza sorumlusu olarak çalıştığını 02.06.2013 tarihinde Hakkı Şamil Bindebir'in kasasından 1,17 TL fire ürün geçirdiği gibi aynı gün kendi kasasından da 12,44 TL değerinde fire ürün geçirdiğini, her personelin kendi kasa şifresi olup davacının mesai arkadaşından habersiz kasasından ürün geçirdiğini, savunmasında olayı itiraf ettiğini, ayrıca kendi kasasından fire ürün geçirmesi hakkındaki savunmasında envanterin iyi çıkması için yaptığını da belirttiğini bu nedenlerle işverence 04.06.2013 tarihinde .... noterliği kanalıyla iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin feshinde 4857 sayılı yasanın 25. maddesinde düzenlenen "işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" şartlarının bulunmadığı ve işveren tarafından aynı yasanın 18 ve 19. Maddesindeki feshin geçerli sebebe dayandırılması ve sözleşmenin feshinde usul şartlarına uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda davacı 02.11.2005 tarihinden itibaren çalışmaya başladığı işyerinde en son mağaza sorumlusu olarak fesih tarihine kadar çalışmıştır.

02.06.2013 tarihinde mağazada tek kalması hakkında savunması talep edilmiş davacı 03.06.2013 tarihli yazılı savunmasında peronelin yan taraftaki börekçiden poğaça börek almaya gittiğini, mağazada tek kaldığını, güvenlik talimatına uymadığını belirtmiştir.

Aynı gün arkadaşının kasasından fire ürün geçirmesi hakkındaki savunmasında ise davacı personelin kasa şifresini açık bıraktığı için kasasından 1,17 TL değerinde ürün geçtiğini amacının cezalandırmak olduğunu, ancak bu durumu kendisine söylemeyi unuttuğunu, tekrarı olmayacağını belirtmiştir.

Bu kez kendi kasasından 12,44 TL tutarında fire ürün geçmesi hakkıdaki savunmasında ise; kendi kasasından ürün barkodu geçtiğini, tekrarı olmayacağını, hatalı bir davranış yaptığını amacının envanterin iyi çıkması olduğunu ifade etmiştir.

Davacı vekili envanterin iyi çıkması adına fire ürün geçirilmesinin tüm mağazalarda yaşanan olağan bir durum olduğunu belirtmişse de, mağaza müdürü, sorumlusu ve personelin mağazadaki fire oranının belirli bir oranın altında kalması nedeniyle envanter primine hak kazandıkları bu nedenle hileli yollarla fire oranını ve envanter açığını azaltmaya yönelik davranışlar hukuka uygun görülemez.

Davacının kendi beyanıyla da sabit olan eylemleri geçerli fesih nedeni teşkil edeceğinden ve işverenin iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken mahkemenin yerinde görülmeyen yazılı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.