Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/42565 K.2015/26552

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü;

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenle feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece davalı şirketin zarar ettiğinin bilirkişi raporlarında belirlenmiş olduğu, işletmesel karara dayanak olan ekonomik kriz olgusunun olayda gerçekleştiği, davacının pozisyon iptali sebebiyle iş akdinin feshinde devam eden işçi ile davacı arasında objektif değerlendirme yapıldığı , bu değerlendirmede tecrübe ve yapılan işin mahiyetinin gözönünde bulundurulduğu kabul edilerek işletmesel kararın usul ve yasaya uygun olarak tatbik edildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının davalı şirkette personel ve endüstri ilişkileri yöneticisi olarak çalıştığı, 25.11.2014 tarihli şirket yönetim kurulu kararında maliyetlerin düşürülmesine, organizasyon yapısının sadeleştirilmesine, personel sayısının bu sadeleştirmeye bağlı olarak azaltılmasına karar verildiği, bu bağlamda 01.12.2014 tarihinde personel ve endüstri ilişkileri yöneticisi pozisyonunun kapandığı, yeni kurulan insan kaynakları ve endüstri ilişkileri yöneticiliğine ...’nun atandığı duyurusu yapılarak , davacının iş sözleşmesine pozisyonunun iptali sebebi ile işgücüne ihtiyaç kalmadığı, yönetim kurulunun alınan kararları çerçevesinde tarafına önerilebilecek başka bir açık iş pozisyonu da bulunmadığı gerekçesiyle son verildiği anlaşılmaktadır.

Davalı şirketin işletmesel karar alarak bazı tasarruf tedbirlerine başvurması doğru olmakla birlikte, organizasyon şemasında değişiklik yapılmasına ilişkin bir norm kadro çalışması, düzenleme veya işletmesel karar bulunmamaktadır. Pozisyonların birleştirilmesine karar verildiği gün davacının iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davalı şirket bu düzenlemenin işin gereklerinden kaynaklandığına ilişkin herhangi bir somut gerekçe de sunmamıştır.

Ayrıca davalı tanığı İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü İrfan Halil Kürkçü davacıya Dilovası’ndaki fabrikada insan kaynakları idari işler yöneticiliğinin şifahen teklif edildiğini, ancak davacının görevlendirmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Bu durumda davacıya önerilebilecek başka bir iş pozisyonunun olmadığından bahsetmek de mümkün değildir. Dolayısıyla davalı tarafından feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı da açıktır. Bu nedenle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.