Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/43247 K.2016/14799

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 03/10/2008 - 31/01/2013 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığını, 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde belirtildiği üzere prim ödeme gün sayısını doldurarak işten ayrıldığını iddia ederek kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacağını talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa ederek kendi isteği ile işten ayrıldığını, işten ayrılmasının asıl sebebinin başka bir iş bulması olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacının fazla mesai alacağı bulunup bulunmadığı ve hesabı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Çalışma süreleri ve fazla mesai ile ilgili sınırlamalar yasada belirli olup 270 saatlik sınır -yıl bazında- getirilmiştir. Günlük azamî 11 saatlik sınırı aşmadığı ve diğer yasal esaslara uyulduğu müddetçe 270 saatin yılın herhangi bir evresinde tamamlanması mümkündür. Bir yılın 12 ay, yıllık fazla mesai sınırının da 270 saat olduğundan hareketle ayda 270/12 = 22,5 saat yahut bir adım daha ileri gidip haftada 22.5 / 4 = 5.625 saat şeklinde bir sınırlamanın yasal dayanağı bulunmamaktadır. Yönetmelik 5. madde de farklı bir nitelemeye elverişli değildir.

Aylık ücrete fazla mesai ücretlerinin dahil olduğunun kararlaştırıldığı hallerde işçi yıl içinde ne zaman 270 saatlik fazla mesai süresini doldurursa, ardından yaptığı her fazla saatlerle çalışma için ücrete hak kazanacaktır. 270 saat yıllık ölçüttür. Sözleşmelerle bunun yıl içinde dağıtımı başka şekilde kararlaştırılabileceği gibi işyerinin, işin gerekleri, somut olay özellikleri nedeniyle de fazla çalışma sürelerinin toplamı aydan aya da farklılık arz edebilir.

Somut olayda; davacı, davalı iş yerinde haftanın 5 günü sabah 09:00, akşam 20:00-21:00 saatleri arasında, yıllık izinde olduğu zamana ve UBGT günlerine denk gelmeyen her cumartesi günü ise saat 10:00'dan, 14:00-15:00'e kadar çalıştığını ve bu çalışmaları nedeniyle hak ettiği fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının pozisyonu gereği fazla çalışma yapılmasını gerektirir bir işi olmadığını savunmuştur.

Mahkemece, hükme esas alınan 01.07.2015 havale tarihli bilirkişi ek raporuna göre davacının; haftanın 5 günü 09:00-20:00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenmesi yaparak ve cumartesi günleri 09:00-12:00 arasında çalıştığının kabulü ile haftalık 8 saatten hizmet süresi boyunca 1760 saat fazla çalışma yaptığı kanaatine varılarak aldığı son ücreti üzerinden fazla mesai alacağının hesaplandığı anlaşılmıştır.

6100 sayılı HMK'nun 26.maddesinde açıkça belirtildiği üzere "Hakim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir." Taleple bağlılık kuralı gereği hakim davacının davalı işyerinde çalışmaya başladığını beyan ettiği saat ile bağlı olup daha fazlasına hükmedemez. Somut olayda davacı dava dilekçesi ile cumartesi günleri 10:00’da çalışmaya başladığını beyan etmiş olduğu halde hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda talep aşılarak cumartesi günleri mesaiye 09:00’da başladığının kabulü ile haftalık çalışma ve fazla çalışma süresinin fazla hesaplanması hatalıdır.

3-Taraflar arasında imzalanmış olan hizmet sözleşmesinin 4. maddesinde; davacının ücretine fazla mesai ücretlerinin de dahil olduğu düzenlenmiştir. Bu durumda davacının yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışması aylık ücretine dahil olduğu kabul edilmeli yıllık 270 saatten fazla, fazla çalışması var ise yukarıda ilke kararımızda belirtildiği şekilde fazla mesai alacağı hesaplanmalıdır. Mahkemece hizmet akdinin 4. maddesi dikkate alınmadan yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

4-Fazla mesai ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Tüm çalışma dönemi için son ücrete göre hesaplama yapılması doğru olmaz. Bu durumda fazla mesai ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. İstek konusu dönem içinde davacı işçinin ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir.

Davacının geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de mümkündür. Somut uyuşmazlıkta mahkemece hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda davacının son ücreti üzerinden tüm çalışma dönemine ilişkin fazla mesai ücreti hesaplanması hatalı olmuştur. Fazla çalışma ücretinin hasaplanmasında davacının son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleşdiği dönemlerdeki ücreti esas alınmalıdır.

Başka bir anlatımla her fazla çalışma dönemi için davacının o dönem ücreti belirlenerek dönemsel ücretine göre fazla çalışma alacağı hesaplanması gerekirken yanılgılı değerlendirilme ile hatalı bilirkişi raporuna itibar edilmesi isabetli bulunmamıştır.

5-Ayrıca kabul şekline göre de 01.07.20105 havale tarihli bilirkişi ek raporuna göre talep edilebilecek fazla mesai ücreti 49.181,44 TL olarak hesaplanmasına rağmen mahkemece davacının dava dilekçesindeki talebi olan 49.500,00 TL olarak bilirkişi raporundaki hesaplamanın üzerindeki bir miktarda fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması da hatalı olmuştur. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.