Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/4325 K.2015/4724

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 17.03.2015 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı ... vekili .... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının 15.08.2006- 25.01.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil, ücret ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Somut olayda davacı asgari ücret dışında her ay elden 200,00 TL ücret ödendiğini iddia etmiştir. Davacı tanıkları davacının 950,00 TL ücret aldığını beyan etmişler, davalı davacının asgari ücret üzerinden çalıştığını savunmuştur. Bilirkişi başka dosyalarda aşçıların 2012 yılında 50,00 TL 2013 yılında 60,00 TL aldığı şeklinde gelen yazı cevapları doğrultusunda net 950,00 TL üzerinden alacakları hesaplamış ve Mahkemece bu miktar üzerinden hüküm kurulmuştur.

Davacının ücretinin miktarı taraflar arasında tartışmalı olduğundan yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılmadan başka dosyada yapılan emsal araştırması ve davacı tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi hatalı olup eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı 24 saat esasına göre çalıştığını ve fazla çalışma yaptığını savunmuştur. Bilirkişi tanık beyanları doğrultusunda davacının normalde 07:30-17:30 saatleri arasında bir hafta 4 gün çalışıp bir gün 24 saat nöbet tuttuğunu, diğer hafta ise 3 gün 07:30-17:30 saatleri arasında çalışıp 2 gün 24 saat nöbet tuttuğunu kabul ederek normal günlerde 10 saat çalışmasından 1 saat ara dinlenme indirildiğinde 9 saat çalıştığı ve 7,5 saati aşan 1,5 saatin fazla çalışma olduğunu, 24 saat nöbetlerde ise Hukuk Genel Kurulu kararı doğrultusunda günlük 11 saati aşan 3 saatin fazla çalışma olduğu esasları üzerinden hesaplama yapmıştır.

Davacının dava dilekçesinde 24 saat vardiyalarda çalıştığını iddia ettiği dikkate alınmadan talep dışına çıkılarak 07:30-17:30 saatleri arasında çalıştığı şeklindeki kabul taleple bağlılık kuralına aykırı olduğu gibi, fazla çalışma alacağının haftalık 45 saat üzerinden değerlendirilmesi gerekirken istisnai bir çalışma bulunmamasına rağmen günlük 7,5 saati aşan 1,5 saatlik çalışmanın fazla çalışma olarak kabulü de hatalıdır.

4-Davacı 24 saatlik vardiyalarla çalıştığını iddia ettiğinden 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde geçen çalışmalarda hafta tatili çalışması olamayacağı, taleple bağlılık kuralına aykırı olsa da bilirkişi raporundaki gibi bir hafta 4 gün çalışıp bir gün 24 saat nöbet tuttuğu, diğer hafta ise 3 gün 07:30-17:30 saatleri arasında çalışıp 2 gün 24 saat nöbet tuttuğu kabul edilse dahi haftada 24 saat dinlenme bulunmaksızın 7 gün çalışma dolayısıyla hafta tatili çalışması olamayacağı dikkate alınmadan hafta tatili alacağına hükmedilmesi de hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.