Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/4430 K.2016/15321

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 03/06/2011 tarihinde 1475 sayılı yasanın 14.maddesi 5 nolu bendine göre ayrılış işleminin yapılabilmesi için davalı bankaya başvurduğunu ve 03/06/2011 tarihinde çıkışının yapıldığını iddia ederek kıdem tazminatı farkı, kıdem tazminatı faiz farkı, ücret farkı, eğitim ve toplantı yol gideri, doğum yardımı, 2011 yılı performans primi, hafta tatili, fazla mesai ücretleri alacağını talep etmiştir.

Davalı, işyerine giriş ve çıkışlarda devam cetvelleri imza1andığı ve banka sistemine girildiği saatlerin kayıt altında tutulduğu, davacının performans priminin ödeme döneminde işyerinden ayrıldığı ve emeklilik vs. gibi haklı bir nedenle ayrılmadığından prim alacağının tahakkuk etmediğini, ... de belirtilen hallerde belgelerin gönderilmesi halinde doğum yardımı ödendiğini, davacının sicil dosyasında böyle bir belge ve başvuruya rastlanılmadığını, davacıya ödenmemiş maaş kıdem tazminatı ve farkının bulunmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve prim alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Somut olayda, dosyadaki log kayıtlarına, davacının senelik izinde olduğu tarihlerde de kayıt bulunması nedeniyle, itibar edilmediği belirtilerek davacının haftada 5 gün 09:00-20:30 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenmesi düşülmesi suretiyle 50 saat çalıştığı kabul edilerek tanık beyanlarına göre fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır.

Mahkemece davalı tarafından dosyaya sunulan ve davacı imzasını içeren giriş çıkış kayıtları ve bilgisayar log kayıtları değerlendirilmeden alacağın kabulü hatalıdır. Yine primle çalışmada ücretin çıplak kısmı tahsil edildiğinden fazla çalışma alacağından sadece %50'lik zamlı kısım hüküm altına alınmalıdır. Primle fazla çalışma alacağı karşılaştırılmalı ve primin fazla çalışmayı karşılamaması halinde sadece aradaki farka hükmedilmelidir.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez.

Bu nedenle Mahkemece yapılacak iş rapor alınan hesap bilirkişisine ek olarak bilgisayardan anlayan bir bilirkişi ve bankacı bilirkişi marifetiyle davacının kullandığı bilgisayar üzerinde prim alacağına ilişkin ve yine log kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak log kayıtlarına itibar edilip edilemeyeceği de belirlendikten sonra davacının fazla mesai ücreti ve prim alacakları yönünden rapor aldırılarak karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile fazla çalışma ve prim alacakları hakkında yazılı şekilde hüküm kurulması isabetli olmamıştır.