Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/45133 K.2016/4299

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı işçi iş sözleşmesinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesi, buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının “kayınpederinin ...’a taşınması nedeniyle eşinin de İzmir’de yaşamak istemediği, ailesinin yanına ...’a yerleşmek istediği, işten ayrılırsa kayınpederinin yanında hemen işe başlayabileceğini” beyan ettiği, planlı bir şekilde rapor alarak işe gelmemesi nedeniyle üretimi zor durumda bıraktığı, işyerinde sürekli tazminatsız ayrılmak istemediğini dile getirdiği, “ben zarar görürsem şirkete daha büyük zarar veririm” dediği, sergilediği bu tutum ve davranışlarla işyeri huzurunu bozduğu,

ahlak ve iyiniyet, doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı hareket ettiği, davacıya bir bilgilendirme yazısı tebliğ edilmiş ise de savunma yapmaktan imtina ettiği, davacının güven ve sadakat borcuna aykırı davrandığı, bunun üzerine iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenin feshin haklı nedenlere dayandığını ispatlayamadığı, feshin sendikal nedenlerle yapıldığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31.maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre ;

işçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,19,20 ve 21'nci madde hükümleri uygulanır.

Ancak İş Kanununun 21'nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Dosya içeriğine göre, fesih için haklı ya da geçerli bir nedenin varlığı davalı işverence kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetlidir.

Ancak; feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, fesihten 6 ay önce ve sonrasında iş akdi feshedilenlerin sayısı ile kaç tanesinin sendikalı olduğu ve üyeliklerin davalı işveren tarafından bilinip bilinmediği anlaşılamamaktadır.

Keza, mahkemece, sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile varsa işyeri yetkilileri hakkında suç duyurusu ve akıbeti de araştırılmamıştır. İlgili sendikaya müzekkere yazılmış ise de, sendikanın cevabı, “işyerinde sendikalı olup halen çalışan olup olmadığı ya da istifa edip çalışmaya devam eden olup olmadığı, davacının ve diğer sendika üyelerinin üyeliklerinin işverene bildirilip bildirilmediği” hususlarını içermemektedir.

Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.