Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/45585 K.2016/7833

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının amirleri ve şirket yöneticileri tarafından davacının hattında gerçekleşen üretime ilişkin yapılan analizlerde, iş akışı planlamasında birtakım aksaklıklar olduğu ve bu aksaklıkların üretimi ciddi şekilde etkilediği tespit edildiği, davacıya sunulan 25.09.2014 tarihli yazılı savunma talebinde de belirtildiği üzere yapılan incelemede davacının sık sık işe geç geldiği, şirket kriterleri ile bağdaşmayacak şekilde düşük bir performans ve verimsiz çalışma sergilediği, iş disiplinini ve ciddiyetinden uzak davranışlarda bulunduğu tespit edildiği,

davacıya da performansını yükseltmesi ve şirket disiplini içinde çalışması gerektiği birçcok kez belirtildiğini ancak davacının yöneticilerinin yapmış olduğu uyarıları dikkate almadığını, sorumluluklarını yerine getirmemeye devam ettiğini, şirketin davacıın iş disiplininden uzak verimsiz çalışması sebebiyle maddi zarara uğrama riski ile karşı karşıya kaldığını, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin, sözleşme devam ettiği süre boyunca üzerine düşen sorumlulukları zamanında ve olması gerektiğ işekilde yerine getirmediği,

iş düzenini bozan hal ve hareketleri, iş disiplininden yoksun tavır ve çalışmaları sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı tarafından feshe konu edilen 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-h maddesi gereği feshin şartlarının oluşmadığı ve davalı tarafın haklı feshin şartlarınının oluştuğunu ispatlayamadığı ve davacının iş akdini sona erdirme şekil ve gerekçesinin " feshin son çare olması" ilkesine aykırı olup haklı nedenlere dayanmadığı anlaşıdığından bahisle davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, işe başlatılmama tazminatı, davacı işçinin 7 aylık ücret tutarında belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanuna göre sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde yaklaşık 14 yıl 5 ay kadar süreyle çalıştığı, davalı işyerinde tarafların kabulünde olduğu üzere davacının da yararlandığı Toplu İş Sözleşmesinin bulunduğu, bu sözleşmenin 24. maddesine göre işten çıkarma cezasının ancak disiplin kurulu kararı ile verilebilmesinin mümkün olduğu,

somut olayda ise iş akdine displin kurulu kararı olmaksızın son verildiğinden feshin haklı bir nedene dayandığından söz edilemeyeceği, geçerli nedene dayandığının ise davalı işveren tarafından ispatlanamadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalının diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.