Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/46100 K.2016/12090

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde elektrik teknisyeni olarak çalışırken işe ilk girdiğinde günlük ücretinin 31.00 TL olduğunu, 2004 Mart ayında sendikaya üye olarak TİS’den yararlanmaya başladığını ancak günlük yevmiye ücretinin düştüğünü bildirerek fark alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının kendi rızası ile sendikaya üye olduğunu ücretinin işverenin tek yanlı iradesi ile değil sendika ile yapılan anlaşmaya uygun olarak düşük belirlendiğini, bu konuda kendilerinin sorumluluğunun olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının yevmiyesinin düşürülmesinin yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 30.03.2015 tarihli ilamı ile özetle. “Davacının işe başladığı 24.12.2004 tarihinde günlük brüt ücreti 27,26 TL'dir. Davacı sendikaya üye olmuş üyelik işverene 28.02.2005 tarihinde bildirilmiştir.

İşyerinde uygulanan 01.03.2005-28.02.2007 tarihli Toplu İş Sözleşmesinin eki olarak imzalanan protokol hükümleri gereği davacıya günlük 25,42 TL ücret ödendiği anlaşılmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin tarafları arasında imzalanan protokolle sendikaya sonradan üye olan işçilerin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmasına ilişkin özel hükümler getirilmiş, bu özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiş olup sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu olmamıştır.

Davacının Toplu İş Sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 25,42 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir.

Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan TİS'den yararlanmak amacıyla kendi isteği ile, TİS kapsamına girmiştir. Davacının Toplu İş Sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlanmakta olup böylelikle davacının gelirinde artış meydana gelmiştir.

Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesi ile bozulmuştur.

Mahkeme bozma ilamına uymuş, davacıya yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödendiği, davacının sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan TİS'den yararlanmak amacıyla kendi isteği ile, TİS kapsamına girdiği, davacının Toplu İş Sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlandığı gerekçeleri ile davanın reddine karar vermiştir.

Bilindiği üzere, her iki tarafın da bozmaya uyulması yönündeki beyanları ve mahkemenin de bozmaya uyma kararı, taraflar yönünden usulü kazanılmış hak doğurur. Usulü kazanılmış hakkın varlığı halinde mahkemece bunun ihlali anlamına gelecek şekilde hüküm kurulamaz.

Daha açık ifadeyle. 09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da açıklandığı üzere bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyulması sonunda kendisi için o kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak yine o kararda belirtilen hukuki esaslar gereğince hüküm verme yükümlülüğü meydana gelir.

Usulü kazanılmış hak olarak tanımlayacağımız bu durum mahkemeye, hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esas çerçevesinde işlem yapma ve hüküm kurma zorunluluğu getirir. Uzun yıllardan beri Yargıtay uygulamaları ve öğretide benimesenen usulü kazanılmış hak müessesi, usul hukukunun dayandığı vazgeçilmez ana temelerinden biridir. Bu kuralın uygulanmasında bazı istisnalar öngörülmüştür.

Bunlara örnek verilecek olursa, mahkemece Yargıtay Dairesi bozma kararına uyulduktan sonra görülmekte olan davaya uygulama imkanı bulunan yeni bir İçtihadı Birleştirme Kararı çıkması, 04.02.1959 gün 13/5 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararında vurgulandığı üzere hükmüne uyulan bozma kararından sonra göreve ilişkin yeni bir yasal düzenlemenin getirilmiş olması, usulü kazanılmış hak gereğince uygulanması gereken bir kanun hükmünün sonradan (hüküm kesinleşmeden önce)Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesi,

işin kamu düzenini ilgilendirmesi ve en önemlisi ve somut olayda uygulanması gereken maddi yanılgıya dayanan bozma kararına uyulması hallerinde usulü kazanılmış hak meydana gelmez.

Maddi yanılgıya dayalı bozma kararına uyulmuş olması itibariyle kazanılmış hakkın bulunmadığından söz edilebilmesi için, Yargıtay Dairesinin vardığı sonuç, her türlü değer yargısının dışında hiçbir suretle başka biçimde yorumlanamayacak, tartışmasız ve açık bir maddi hataya dayanıyorsa ve onunla sıkı sıkıya bağlı ise, o takdirde usulü kazanılmış hak kuralının hukuki sonuç doğurmayacağı açıktır.

Hukuk Genel Kurulu'nun 02.12.2015 tarih 2015/9-991 E. ve 2015/2744 K. ilamında özetle ” Davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir.

İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yaralılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır. Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de sözedilemez.

Çünkü, düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir Toplu İş Sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (A.C. Tuncay, B.S.

Kutsal, Toplu İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2015, s. 246).” belirtilmek sureti ile bireysel iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin Toplu İş Sözleşmesine geçmeleri halinde yevmiyelerinin düşmemeleri yönelik kararı dikkate alıp, Hukuk Genel Kurulu'nun 02.12.2015 tarih 2015/9-991 E. ve 2015/2744 K. doğrultusunda karar vermek gerekirken hatalı bozma kararına uyularak davanın reddi hatalı olup bozma nedenidir.