Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/5365 K.2016/7664

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, davacının davalı işyerinde mağaza müdürü olarak çalıştığını, sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, prim, ikramiye, fazla çalışma alacakları ile davalı tarafından davacı hakkında şikayet hakkı aşılmak suretiyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulduğu ve takipsizlik karar verildiği gerekçesiyle ayrıca manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevap dilekçesi ile davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kıdem, ihbar tazminatı, ikramiye, fazla çalışma alacakları yönünden kısmen kabulüne, prim ve manevi tazminat istemi yönünden ise reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işyerinde ikramiye ödenip ödenmeyeceği noktasında toplanmaktadır.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir.

Somut olayda, davacı dört ayda bir maaş ikramiye aldığını, bu alacağının ödenmeğini beyan ederek ikramiye alacağı talebinde bulunmuş olup bu hususta herhangi bir yazılı delil bulunmadığı halde soyut tanık beyanlarına dayanılarak ikramiye alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3- Davacı, dava ve ıslah dilekçesinde fazla çalışma ve ikramiye alacağının reeskont faiziyle tahsilini istemiştir. 4857 sayılı Yasanın 34.maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı bildirilmiştir. Fazla çalışma ve ikramiye alacağı da ücret kapsamında olup uygulanacak faiz en yüksek banka mevduat faizidir. Bu durum gözetilerek fazla çalışma ve ikramiye alacaklarının en yüksek banka mevduat faiz oranını geçmemek kaydı ile reeskont faiziyle tahsiline karar verilmesi gerekirken mahkemece doğrudan en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir