Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/5377 K.2016/1612

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar Sağlık Bakanlığı ve ............ vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile sona erdiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, asgari geçim indirimi ve ulusal bayram genel tatili alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, davacının davalı Bakanlığa bağlı işyerinde 14.08.2001 tarihinde işe başladığı, çalışmasının altişverenler nezdinde devam ettiği, 01.11.2008-3l.12.2009 tarihleri arasında, davalı ............... ve birleşen dosya davalısı ............ ortaklığında ve son olarak 01.01.2010-30.04.2011 tarihleri arasında.......... nezdinde çalıştığı ve emeklilik nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu nedenle alt işveren şirketler arasında 01.01.2010 tarihinde gerçekleşen işyeri devri söz konusudur. Mahkemece davacının alacakları hüküm altına alınırken tüm dönem yönünden tüm davalılar müteselsilen ve müştereken sorumlu tutulmuştur. Oysa ki işyeri devrinde devreden işveren, devir aldığı ve kendi çalıştığı dönemi ile sınırlı olarak sorumludur.

Bu nedenle davalı ............. yıllık izin alacağından sorumlu olmayıp kıdem tazminatı ile diğer alacaklardan devir aldığı ve çalıştırdığı dönem olan 14.08.2001-3l.12.2009 tarihlerini kapsayan dönem ve o dönemdeki ücret ile sınırlı olarak sorumlu olması gerekirken tüm dönemden sorumlu tutulması hatalı olup bozma nedenidir.

3- Taraflar arasındaki uyuşmazlık kıdem tazminatına hangi tarihten itibaren faizin işletileceğine ilişkindir.

4857 sayılı İş Kanununun 120'nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir.

Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur.

İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

Somut olayda davacının emekliliğe ilişkin belgeyi kurumdan alıp işverene ibraz ettiğine dair veya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından davalılara bu yönde bir bildirim yapıldığına dair bir belgeye dosya içerisinde rastlanılamamıştır. Mahkemece yapılacak iş Sosyal Güvenlik Kurumundan veya davacıdan yaşlılık aylığın hak kazandığına dair belgeyi hangi tarihte işverene gönderildiği sorulup açıklığa kavuşturulduktan sonra belgenin işverene verildiği tarih aksi taktirde dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerektiği halde yazılı şekilde fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmiş olması hatalı olup bozma sebebidir.

4- Davacı vekili, dava ve ıslah dilekçelerinde ulusal bayram genel tatil alacağını yasal faizi ile birlikte tahsilini talep ettiğinden alacağın en yüksek banka mevduat faiz oranını aşmamak üzere yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesi gerekirken doğrudan yasal faizi ile tahsiline hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalılar Bakanlık ve şirket vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.